Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - В каком случае трудовой гововор считается незаключенным

В каком случае трудовой гововор считается незаключенным

В каком случае трудовой гововор считается незаключенным

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Единственным официальным подтверждением наличия трудовых отношений между работником и работодателем является заключенный между сторонами трудовой договор.

В настоящее время в связи с непростой ситуацией на рынке труда все больше граждан устраиваются на работу без заключения трудового договора, соглашаясь при этом на «черную зарплату» и лишая себя предусмотренных законом гарантий на безопасные условия труда. Как доказать, что отношения между работником и работодателем являются трудовыми?

Для установления факта наличия трудовых отношений работнику следует обратиться в суд с соответствующим заявлением, представив суду доказательства, к которым могут относиться: · показания свидетелей, в том числе официально трудоустроенных сотрудников, которые могут подтвердить выполнение работником трудовой функции; · журналы ознакомления работников с локальными актами работодателя (приказы, положения и т.д.); · соблюдение работником режима рабочего времени и времени отдыха; · ежемесячная оплата выполненной работы (ведомости, табели, перечисления на банковскую карту) без подписания актов выполненных работ; · фотографии, чеки, проездные документы, записи видеокамер, пропуска на объект и другие документы, подтверждающие факт трудовой деятельности; · результаты проведенных государственными органами проверок, которыми установлено нарушение трудовых прав работника. Каковы последствия незаключения трудового договора?

Отсутствие заключенного трудового договора фактически делает работника незащищенным при осуществлении им трудовой деятельности и не порождает у работодателя предусмотренных ст. 22 ТК РФ обязанностей, в том числе по: · обеспечению безопасных условий труда; · обеспечению оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; · обязательному социальному страхованию работников; · возмещению вреда, причиненного работнику в связи с исполнением ими трудовых обязанностей; · выплате в полном размере причитающейся заработной платы в сроки, установленные законом и локальными актами (не менее двух раз в месяц); · предоставлению отпусков; · перечислению взносов в государственные фонды; · исполнению иных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Суды, как правило, критически оценивают доводы работодателя, учитывая, что работник является менее защищенной стороной в споре. В соответствии со ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Установление факта наличия трудовых отношений является основанием для проведения проверок работодателя со стороны налоговых и правоохранительных органов, а также Государственной инспекцией труда в г. Москве. Прокуратура города Москвы Адрес: г.Москва, пл. Крестьянская застава, д.1 Электронный адрес: mosproc.ru Государственная инспекция труда в г.

Москве Адрес: г. Москва, ул. Домодедовская, д.

24, корп. 3. Электронный адрес: git77.rostrud.ru Зачастую вместо заключения трудового договора работодатели предлагают заключать гражданско-правовые договоры (договор подряда, оказания услуг и т.д.), поскольку в этом случае работодатель несет меньшую финансовую ответственность. Однако, в силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, .

Нарушение данного требования закона влечет для работодателя административную ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Отличия гражданско-правового договора от трудового договора: · выполнение конкретного задания заказчика, известного в момент заключения договора; · установление сроков исполнения; · выполнение работ из материалов исполнителя и его средствами; · оплата производится на основании актов выполненных работ.

5.27 КоАП РФ. Отличия гражданско-правового договора от трудового договора: · выполнение конкретного задания заказчика, известного в момент заключения договора; · установление сроков исполнения; · выполнение работ из материалов исполнителя и его средствами; · оплата производится на основании актов выполненных работ. ПРОКУРАТУРА ГОРОДА МОСКВЫ г. Москва, площадь Крестьянская застава, д.

1 mosproc.ru ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН, РАБОТАЮЩИХ БЕЗ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Москва, 2017 Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter Адрес страницы, содержащей ошибку:* Неверно заполненное поле Текст, содержащий ошибку* Неверно заполненное поле Ваш браузер* Internet Explorer 6.x Internet Explorer 7.x Internet Explorer 8.x Mozilla FireFox 1.x Mozilla FireFox 2.x Mozilla FireFox 3.x Opera Google Chrome Apple Safari 2.x Apple Safari 3.x Другой браузер Неверно заполненное поле Правильный текст или предложения по улучшению* Неверно заполненное поле Имя пользователя* Неверно заполненное поле E-mail пользователя* Неверно заполненное поле Текст сообщения* Неверно заполненное поле IP адрес* Неверно заполненное поле Код безопасности * Enable Javascript for audio controls

Недействительный трудовой договор: гарантии для работников или работодателя?

Вы здесь Опубликовано 2012-02-16 12:28 пользователем Valeratal «Кадровик.

Трудовое право для кадровика», 2012, N 5 НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ГАРАНТИИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ИЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ?

О проблемах, связанных с отсутствием нормативного механизма признания заключенных договоров недействительными, читайте в статье.

Вопрос о признании трудового договора недействительным является далеко не праздным. Дело в том, что он волнует и работников, и работодателя. Если допустить, что трудовой договор — это добровольное двустороннее соглашение сторон, то оснований для признания трудового договора недействительным просто не может быть.
Если допустить, что трудовой договор — это добровольное двустороннее соглашение сторон, то оснований для признания трудового договора недействительным просто не может быть.

Если трудовой договор содержит ухудшающие положение работника условия, то, как известно, только эти условия (условие) не могут применяться. ТК РФ при этом даже не содержит формулировку о недействительности этих условий (условия) — ст. 9 ТК РФ. Кроме того, работник при приеме на работу всегда имеет намерение и надеется на то, чтобы условия его трудового договора были наиболее благоприятными.

Он вряд ли думает о том, чтобы проверить, насколько условия трудового договора с ним соответствуют ТК РФ, локальным нормативным правовым актам; правомочность действий лица, который ведет с ним переговоры о приеме на работу, подписывает трудовой договор. Таким образом, если трудовой договор с работником подписан, ему выдали его экземпляр трудового договора, то, как предполагается, работник защищен и получает юридические гарантии. Так ли это на самом деле? Нет ли здесь какого-либо подвоха?

Оказывается, что какие-либо гарантии у работника отсутствуют.

А работодатель же, не желавший предоставлять работнику что-либо, включенное в трудовой договор, может просто обратиться в суд и признать трудовой договор недействительным. К тому же, есть такая судебная практика.

Мы полагаем, что работник не может испытывать неблагоприятные последствия от того, что работодатель не имеет возможности или не желает соблюдать условия заключенного трудового договора с работником. Конечно, если при заключении трудового договора работник был дееспособным лицом, имел намерение выполнять работу в соответствии с обусловленной трудовой функцией. Современное состояние Метод научного исследования невозможно переоценить с точки зрения познания действительности.

Анализ, аналогии и прочие способы, используемые при этом, позволяют делать нам определенные выводы, формулировать предложения и совершенствовать законодательство. Это касается всех сфер деятельности, включая трудовую. Со времен, когда трудовое право не являлось самостоятельной отраслью права, а было частью гражданского, некоторых практиков (и ученых тоже) не покидает ностальгия по этим временам.

Частноправовые исследования и сравнительный анализ позволили, во-первых, обратиться к истории вопроса и, во-вторых, исследовать судебную практику по признанию трудового договора недействительным.

Намерение написать статью под таким названием вызвано двумя недавними независимыми друг от друга трудовыми спорами, в разрешении которых автору пришлось принимать участие . ——————————— Первый спор касался требования работника, которого уволили с работы по результатам аттестации.

В его трудовом договоре было дополнительное условие в виде предоставления ему в течение одного года после подписания трудового договора отдельного жилья по конкретно указанному адресу.

Однако работник так и не получил обещанного. Он обратился в суд с исковым заявлением с требованием предоставить ему жилье в соответствии с условиями трудового договора. Работодатель в судебном порядке предпринял попытку признать трудовой договор недействительным на том основании, что он был подписан не первым руководителем, а его заместителем (в отсутствие руководителя).
Работодатель в судебном порядке предпринял попытку признать трудовой договор недействительным на том основании, что он был подписан не первым руководителем, а его заместителем (в отсутствие руководителя). Второй случай касался компенсационной выплаты при увольнении руководителя организации, которого уволили по п.

2 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В трудовом договоре с руководителем (его работодателем является администрация муниципального образования) была предусмотрена компенсация при расторжении трудового договора именно по данному основанию 300 размеров его среднего месячного заработка (сумма свыше 27 млн руб.!). Выплатив при расчете лишь три размера среднего заработка, в остальном было отказано.

Работодатель обратился в суд с иском о признании трудового договора недействительным. Суд первой инстанции и кассационная инстанция признали трудовой договор с руководителем МУП недействительным.

В обоих случаях вслед за подачей работниками исковых требований в суд последовали так называемые встречные исковые заявления бывших работодателей о признании трудовых договоров недействительными.

При этом невозможно предположить, что в суд мог бы обратиться работник! Более чем странным является и то, что работодатель, его законный представитель, подписавший трудовой договор с работником, обращается в суд с требованием о признании трудового договора недействительным.

В специальной литературе не раз отмечалось [1], что трудовому праву неизвестен институт недействительности договора (как полной, так и частичной недействительности), тогда как на современном этапе необходима регламентация этого вопроса. Справедливо замечено, что наукой и практикой гражданского права разработаны достаточно эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не означает их механического и неоправданного переноса из одной отрасли в другую, но является теоретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией.

Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [2].

Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных учений о способах обеспечения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [2]. Термины В трудовом законодательстве тем не менее употребляются специфические термины, которые, по сути, можно охарактеризовать как недействительность трудового договора: аннулирование трудового договора, незаключение трудового договора, прекращение трудового договора (по соответствующим основаниям). В ч. 3 ст. 57 ТК РФ указано, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч.

1 и 2 настоящей статьи (обязательные условия), это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями (условиями). Однако тем не менее возникает вопрос: а если стороны проигнорировали данное указание?

Каковы последствия данного трудового договора?

Имеется точка зрения по поводу того, что, отсутствие хотя бы одного обязательного условия в трудовом договоре должно являться основанием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения. Законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если стороны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при переговорах о его заключении, либо к прекращению переговоров [3].

Полагаем, что даже в этом случае трудовой договор нельзя ни признать незаключенным, ни расторгнуть. Все дело в том, что у работодателя имеются различные локальные акты, в которых эти обязательные условия могут содержаться.

И только при их отсутствии возможно ставить вопрос о прекращении трудового договора. Однако в российском трудовом законодательстве отсутствует норма, позволяющая это сделать.

Следует поддержать позицию авторов относительно важности такого вопроса, как разграничение таких категорий, как «признание договора незаключенным» и «признание договора недействительным».

Не следует забывать, что признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием «сделка», которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути трудовой договор является именно сделкой.

Следовательно, для отграничения понятий «незаключенный договор» и «недействительный договор» потребуется не только ввести в трудовое законодательство термин «трудовая сделка», но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок [3].

Углубление в судебную практику показало, что заявления о признании трудового договора недействительным оказываются не редкостью. И в большинстве случаев, когда работодатель обязан исполнить условия трудового договора (чаще всего слишком обременительные для него), не желая нести ни ответственность, ни материальные затраты, происходит обращение в суд о признании трудового договора недействительным.

Попробуем оценить такие требования работодателей с точки зрения действующих норм трудового законодательства. Основания Рассмотрим различные доводы для признания трудовых договоров недействительными. 1. Трудовой договор хотя и подписан представителем работодателя, но он не является законным представителем.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является среди прочих оснований фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (аналогичное указание содержится и в ст.

67 ТК РФ). Работник фактически (даже если предположить, что он бы вовсе не заключал письменного трудового договора) выполняет работу по определенной должности, профессии или специальности.

Не знать об этом законному представителю работодателя невозможно (если работник регулярно является на работу, пребывает в течение дня или смены на рабочем месте, особенно если трудовые отношения длятся в течение длительного периода времени, то он получает заработную плату, ему предоставляют отпуск и выплачивают отпускные).

Чаще всего при обращении в суд с требованиями о признании трудового договора недействительным как не соответствующего трудовому законодательству истцы не могут сослаться ни на одну норму трудового законодательства, иных нормативных актов о труде.

Дело в том, что такие нормы просто отсутствуют в трудовом законодательстве. Статьи 391 и 392 ТК РФ предусматривают круг лиц, сроки и основания для обращений в суд по индивидуальным трудовым спорам. Ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданско-процессуальном не закреплен ни круг лиц, ни данное основание для обращения в суд о признании трудового договора недействительным.

Конечно, при заключении и подписании трудового договора работнику необходимо выяснить, кто является законным представителем работодателя (им в соответствии со ст.

20 ТК РФ является тот, кто уполномочен и подписывать трудовые договоры, и решать другие вопросы (в первую очередь — это руководитель организации, его заместитель (в соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами), иной представитель (лучше по доверенности или по приказу)). На практике это почти отсутствует: либо по причине излишней доверчивости работников, либо по юридической неграмотности.

Однако в ст. 57 ТК РФ прямо указано, что должно включаться в трудовой договор (какие сведения) о сторонах и их представителях.

Ситуация может осложняться лишь в таком случае, когда трудовой договор не заключается в письменной форме (на этот случай имеется другая норма — ст. 67 ТК РФ требует издания приказа. Приказ же в большинстве случаев издается и подписывается законным представителем работодателя). ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу.
ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключение трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно подтверждено управомоченным лицом — представителем работодателя.

В противном случае работнику придется доказывать в суде (при отсутствии письменного оформления трудового договора и приказа о приеме на работу), что законный представитель был в курсе того, что работник фактически выполняет конкретную работу. Нередко это сделать просто невозможно. 2. Нередко истцы полагают, что при подписании трудового договора работодатель ограничен в своих полномочиях и должен действовать исключительно в пределах полномочий собственника, что определяется ГК РФ.

Да, это так, но с точки зрения интересов работодателя. Если компенсации или различные другие льготы или гарантии, установленные в трудовом договоре, приведут к банкротству предприятия, это не может быть основанием для признания трудового договора недействительным.

В подобной ситуации можно говорить лишь о превышении полномочий руководителя организации либо злоупотреблении его трудовыми правами (в зависимости от ситуации). В конце концов возможно привлечь к полной материальной ответственности руководителя организации, который подписал трудовой договор (ст.

277 ТК РФ), и взыскать с него материальный ущерб.

В ст. 22 ТК РФ прямо закреплено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, условия трудовых договоров, заключенных с работниками. А насколько эти условия являются обременительными для работодателя, это уже проблемы работодателя, а не работника. В противном случае легко можно дойти до абсурда и сказать, что выплаты заработной платы работнику также являются обременением для работодателя.

Трудовой договор является двусторонним соглашением (ст.

56 ТК РФ), он подписывается обеими сторонами.

Он не является гражданско-правовой сделкой, потому условия для его совершения иные. Трудовой договор — акт компромисса между двумя сторонами, которые вместе с тем связаны нормами трудового законодательства, коллективным договором и положениями локальных нормативных актов. 3. Истцы ссылаются на отсутствие каких-либо локальных нормативных правовых актов (в случае, если речь идет о каких-либо материальных выплатах, например о компенсации при увольнении).

Что касается отсутствия локальных нормативных актов о выплатах компенсации и ее размерах при увольнении руководителя организации (а также это касается его заместителей и главного бухгалтера), то ст. 145 ТК РФ прямо закрепляет положение о том, что заработная плата руководителя организации небюджетного финансирования определяется по соглашению сторон трудового договора.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, к ней также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относится к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п.

2 ст. 278 ТК РФ (более 3 размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором.

В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом договоре и носят индивидуально-договорный характер, они в любом случае должны исполняться работодателем, т.

к. работодателем является юридическое лицо, а не конкретный гражданин (Петров, Сидоров), который от имени работодателя выступал в данном случае.

Если при этом представитель работодателя допустил нарушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответственность. Отождествлять трудовой договор и гражданско-правовой является грубым нарушением. Для сравнения: ГК РФ установлены последствия, касающиеся недействительности сделок: не соответствующей закону или иным правовым актам (ст.

168 ГК РФ), совершенной с целью, противной основам правопорядка и нравственности (ст.

169 ГК РФ), под влиянием заблуждения (ст. 178 ГК РФ), обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ). ТК РФ, поскольку не содержит прямой или косвенной нормы о недействительности трудового договора, конечно же, не может содержать нормы и о последствиях недействительности трудового договора.

Единственное основание, которое имеется в ТК РФ о запрете применения условий трудового договора, — в случае, если это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ). Отсюда можно сделать единственный вывод: все, что направлено на улучшение положения работника, подлежит исполнению.

Имеются, однако, опасения: если какое-либо условие включено в трудовой договор и оно улучшает положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в локальных нормативных актах, можно потребовать по суду: 1) соблюдения этих условий в отношении всех остальных работников (дискриминация!) или 2) недействительность условия трудового договора, которое улучшает положение работника по сравнению с нормами локальных нормативных актов? Возможное злоупотребление правом.

Совершенствование законодательства В литературе (и в интернет-публикациях) мы можем встретиться с анализом норм трудового законодательства и предложениями некоторых авторов по поводу необходимости внесения изменений в ряд норм ТК РФ о возможности признать трудовой договор недействительным. Например, если трудовой договор заключен с лицом, признанным в установленном порядке недееспособным, без намерения иметь фактические трудовые отношения и пр. Подобные предложения вполне можно поддержать.

Но даже если такое произойдет, то последствия недействительности трудового договора должны быть абсолютно иными по сравнению с признанием недействительности гражданско-правовой сделки (главное отличие должно заключаться в том, что стороны не могут возвратиться в первоначальное положение). Если работник выполнял работу, то она в любом случае подлежит оплате. Этот период времени должен, несомненно, включаться в страховой стаж для назначения пособий по социальному страхованию, пенсий.

Кроме того, весь период времени при выполнении конкретной работы должен быть оплачен в соответствии с локальными нормативными актами, коллективным договором (при его наличии). Л. В. Грось отмечал: «Заключение недействительного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей.

Одного только расторжения договора недостаточно» [4]. Трудовые кодексы некоторых зарубежных государств (например, Беларусь, Казахстан, Китай и т.

д.) содержат отдельные статьи о возможности признать трудовой договор недействительным в судебном порядке. Например, в числе оснований по Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст.

22), когда трудовой договор возможно признать недействительным, следующие основания: если он заключен под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Аналогичные положения содержатся в Трудовом кодексе Республики Казахстан (ст. 39). Кроме того, там содержатся некоторые важные юридические гарантии при признании трудового договора недействительным (право на оплату труда, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты и льготы) в случае, если трудовой договор признан недействительным по вине работодателя.

Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. В научных публикациях проблемы недействительности трудовых договоров исследовались в прошлом веке (Бару М., Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. и др.) [6].

Предлагались аналогии с гражданским правом, учитывающие специфику и явно социальную направленность трудового права. Однако до настоящего времени дискуссии по данному вопросу не воплотились в конкретные решения законодателя. По мнению М. В. Лушниковой, единственным основанием для признания условий договора о труде недействительными являются ограничение или снижение уровня трудовых прав работника, а необходимость обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде.

Если в договор включаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматривающий спор, должен заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор [5].

Несмотря на отсутствие в трудовом праве России (и соответственно в законодательстве) норм о недействительности трудового договора, судебная практика развивается по пути признания не только отдельных положений трудового договора недействительными, но и всего трудового договора. Следует согласиться с мнением относительно того, что с точки зрения общего учения о договоре трудовой договор, являющийся разновидностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных отношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом) [6].

Полагаем, что пришло время внести и в наше российское трудовое право и Трудовой кодекс нормы, позволяющие в судебном порядке признать трудовой договор недействительным. При этом перечень оснований может быть гораздо шире по сравнению с подобными нормами, которые содержатся в трудовом законодательстве зарубежных стран.

Возможно решение и другим образом: мы придерживаемся позиции относительно того, что необходимо разграничить основания прекращения трудового договора. Те из них, которые связаны с виновными действиями работника и могут послужить основаниями для признания трудового договора недействительным, должны иметь более негативные последствия для работника. Те же основания, которые связаны с нарушениями работодателя, должны, в свою очередь, иметь другие последствия.

Иначе говоря, необходимо в этом вопросе учитывать степень вины каждой стороны.

Например, если трудовой договор заключен с лицом, которое признано по суду недееспособным, то в случае признания такого трудового договора недействительным по решению суда последствия могут возлагаться на само лицо (его представителей).

Но в любом случае этот период должен быть оплачен и включен в страховой стаж.

Если трудовой договор заключен с лицом, которое по данной должности дисквалифицировано, то последствия в случае признания его недействительным должны быть иными (оплата производится, но в страховой стаж, возможно, этот период включать нельзя). Конечно, эти вопросы необходимо проработать на законодательном уровне.

Предложения Полагаем необходимым внести некоторые усовершенствования в трудовое законодательство, а именно: 1) внести дополнения в ТК РФ.

Включить отдельную статью о возможности признать трудовой договор недействительным по решению суда.

При этом внести дополнения в ст. 391 ТК РФ о праве работодателя обратиться в суд с подобными исковыми требованиями (как вариант: наделить такими полномочиями органы прокуратуры как органы государственного надзора).

Это возможно лишь в тех случаях, когда работник ввел в заблуждение работодателя (умышленно или по неосторожности), например, работником является недееспособное по решение суда лицо; 2) включить в ст. 67 ТК РФ норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор; 3) включить в ТК РФ норму о последствиях признания трудового договора недействительным в зависимости от вины (ее степени) работника и работодателя; 4) включить в ТК РФ статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательства, в том числе о злоупотреблении трудовыми правами и его последствиях.

Литература 1. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор. М.: Дело, 2001. 2. Катвицкая М. Трудовой договор — признать недействительным нельзя, но хочется.

// Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 12. С. 4 — 8. vkaznu.

ru. 3. Бриллиантова А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика.

2007. N 6. advpalata-irk. ru. 4. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров // Российская юстиция.

1996. N 8. С. 46. 5. Бару М. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. 1972. N 4; Сыроватская Л. А., Идрисова С.

Б. О недействительности трудового договора и его условий // Правоведение.

1990. N 4. С. 52 — 56. 6. Лушникова М.

В. Пределы осуществления трудовых прав: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. проф. К. Н. Гусова. М., 2006.

С. 97; Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. М., 2004.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+