Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Срок подачи иска при сокращении

Срок подачи иска при сокращении

Срок подачи иска при сокращении

Порядок и срок подачи искового заявления в суд после незаконного увольнения

Нюансы увольнения по сокращению: ✔ На больничном.✔ Во время отпуска.✔ Пенсионера.✔ Многодетной или матери одиночки.✔ Совместителя.✔ Декретницы или беременной.✔ Досрочное. Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата. ✔ ТК об увольнении по сокращении штата. 81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов.Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. Шаг 2. Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении выбранных должностей.

Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 180.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации […] О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие.Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.

  1. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока.
  2. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).

В результате Вы существенно теряете в деньгах, а работодатель наживается.

Кроме того, никто не гарантирует, что Ваш бывший работодатель заключит с Вами договор как с ИП.У нас свобода договора, хочет — заключит, а не хочет — не заключит, мало ли, что он Вам обещал. Поэтому на данный вариант соглашаться не стоит.

Как бороться с незаконным увольнением по сокращению штатов? Если Вас принуждают к увольнению по собственному желанию, или не соблюдают преимущественное право оставления на работе, либо уволили без предложения иной должности — жалуйтесь в трудовую инспекцию.Скорее всего, Вы не единственный, кого сокращают на Вашем предприятии.

Если Вас принуждают к увольнению по собственному желанию, или не соблюдают преимущественное право оставления на работе, либо уволили без предложения иной должности — жалуйтесь в трудовую инспекцию.Скорее всего, Вы не единственный, кого сокращают на Вашем предприятии. Объединяйтесь с другими сокращаемыми работниками. Трудовая инспекция не оставляет без внимания случаи массового увольнения работников.Обжалуйте незаконное увольнение по сокращению штатов в суд.

  1. руководитель не уведомил письменно сотрудника о предстоящем сокращении, минимум за два месяца,
  2. при расчете уволенному работнику не было выплачено выходное пособие,
  3. нет никаких документальных подтверждений, что попавшему под сокращения численности или штата сотруднику предлагался перевод на другое место работы,
  4. работодатель сократил беременную сотрудницу,

2.

несоблюдение органом надзора сроков для объективного изучения материалов дела для возможности вынести решение по существу затронутых спорных ситуаций, 3. необъективный подход к решению конфликта, когда инспектирующее лицо становится на сторону крупного работодателя, давшего формальные возражения по обращению уволенного сотрудника. В случае, когда работник уверен, что действия руководителя противоречат нормам трудового права, резонно обратиться далее в органы правосудия.Если при отстранении сотрудника были нарушены нормы, предусмотренные действующим законодательством, такое увольнение будет считаться незаконным.

К подобным нарушением можно отнести следующее:

  1. разрыв трудовых отношений с указанием двух причин,
  2. расхождение истинных причин отчисления сотрудника с отраженными в приказе,
  3. если уволен сотрудник, относящийся к отдельной категории лиц, обладающих гарантиями и льготами (например, беременные женщины, женщины, находящиеся в декретном отпуске, матери-одиночки, несовершеннолетние и т.д.),
  4. в случаях, если работника уволили по причинам, не соответствующих указанным в статьях с 77 по 84 ТК РФ.

Во всех вышеперечисленных случаях действия работодателя противоправны, следовательно, уволенному работнику для защиты своих интересов имеет смысл добиваться обжалования приказа об увольнении.В первую очередь обращаться необходимо к руководству прежнего места работы.

Не просто обращаться, а писать претензию, полностью изложив свои требования в письменной форме. Документ составляется в двух вариантах, один из которых передается бывшему работодателю, а на втором проставляется пометка о вручении.

Претензию можно отправить посредством заказного письма. В этом случае квитанция с почты будет являться доказательством получения.

При невозможности найти компромисс по спорам об увольнении мирным путем, претензия послужит хорошим доказательством попытки досудебного урегулирования вопроса.Грамотно составленная претензия может помочь разрешить конфликтную ситуацию на начальном этапе своими силами, но если начальник после этого шага так и остался непреклонен, отказываясь признавать собственную неправоту, предстоит использовать иные рычаги воздействия. К инстанциям, обладающим инструментами подобного воздействия, относятся:

  • Профсоюзы, в том случае если работник являлся членом профсоюза. В соответствии со ст.374 ТК РФ, невозможно уволить работника, который являлся членом профсоюза, не заручившись согласием профсоюзной организации. Профсоюзные органы правомочны обратиться в госинспекцию труда для обжалования незаконных действий работодателя.
  • Государственная Инспекция Труда. Гражданам, не являющимся членами профсоюза, ни что не мешает обратиться в этот надзорный орган самостоятельно. После обращения будет назначена проверка, по результатам которой будет определено, имело ли место нарушение норм действующего законодательства в области трудовых отношений. Если нарушения будут выявлены в ходе инспектирования, работодателя обяжут восстановить уволенного сотрудника с возмещением причиненного ущерба.
  • Районный суд с учетом подсудности. Подсудность по спорам об увольнении определяется, согласно ст. 28 ГПК РФ, то есть согласно месту жительства ответчика или места расположения организации.
  • Прокуратура. Любой гражданин вправе обратиться в прокуратуру, если считает, что его законные интересы ущемлены. Если в ходе прокурорской проверки будут обнаружены факты нарушения, прокурор может самолично обратиться в судебную инстанцию на основании статьи 45 ГПК РФ.

Важно!

Обращение в профсоюз, госинспекцию труда или прокуратуру не является препятствием для обращения в суд с целью защиты своих прав и свободНа обращение в суд с целью разрешения трудовых споров, срок исковой давности исчисляется в размере трех месяцев с того момента, когда лицо узнало, либо должно было быть поставлено в известность относительно, имевшего место, факта нарушения своих законных прав. Но при обстоятельствах, когда речь идет о делах, связанных с восстановлением на работу, срок исковой давности сокращен до одного месяца. Данная норма регламентирована статьей 392 ТК РФ.

Учет времени начинается с того момента, когда лицом была получена копия соответствующего приказа, либо со дня выдачи трудовой книжки. Пропуск установленного законом времени на обжалование служит основанием для отказа в удовлетворении требований истца, чем зачастую пользуются ответчики, ходатайствуя о применении исковой давности в тех случаях, когда уволенный сотрудник обратился в судебный орган, позднее, чем через месяц.Неграмотность, неверное толкование норм законодательства или безуспешные попытки решить проблему иным путем часто приводят к тому, срок исковой давности был пропущен истцом, следовательно, подавать заявление в судебный орган не имеет смысла, даже располагая вескими аргументами собственной правоты.

Однако в отдельных случаях существует возможность восстановить упущенное время.

Из ст. 205 ГПК РФ следует, что пропущенный срок исковой давности может быть восстановлен при наличии причин, связанных непосредственно с личностью истца, которые судья сочтет в достаточной мере уважительными, например, болезнь, беспомощность, отсутствие возможности обращения вследствие форс-мажорных обстоятельств.

Но, проанализировав судебную практику, можно сделать выводы, что особо уповать на эту возможность не стоит, так как далеко не каждую причину судья сочтет достаточно веской для вынесения постановления о восстановлении пропущенных сроков исковой давности.При положительном для истца исходе в суде по спорам о незаконном увольнении, согласно нормам ст. 60 ТК РФ, работника должны незамедлительно восстановить на прежнем месте, сохранив за ним должность и прежний оклад. Алгоритм исполнения постановления выглядит следующим образом:После того как вынесено судебное решение, выдается исполнительный лист.Судебные требования должны быть исполнены ответчиком не позднее, чем в течение одного рабочего дня с момента передачи исполнительного листа в службу судебных приставов.Процедура восстановления на работе:

  • Лицо возвращается к прежним условиям труда с сохранением должности, квалификации и оклада.
  • Уволенный работник восстанавливается на прежнем месте и прежней должности, даже если данная должность отсутствует в результате сокращения или данное место уже занято другим работником. В этих случаях сокращенная должность восстанавливается, а взятый новый сотрудник подлежит отстранению от исполнения рабочих обязанностей соответствующим приказом.
  • В свободной форме составляется документ, именуемый отменой приказа об увольнении, для вручения истцу под личную роспись.
  • В личную карточку вносятся сведения о восстановлении лица в должности на основании решения суда.
  • Заказным письмом работнику направляется уведомление, которое содержит дату, с которой необходимо приступить к работе, а также просьбу о предоставлении трудовой книжки.
  • В трудовую книжку вносится соответствующая запись с ссылкой на законодательный акт, при этом предыдущая запись будет считаться недействительной. По желанию владельца может быть выдана новая трудовая книжка, дублирующая все предыдущие записи за исключением пометок об отстранении от работы с последующим признанием приказа недействительным.

Помимо всего перечисленного, ответчик обязан возместить работнику судебные расходы и выплатить компенсацию в размере полной заработной платы за весь период вынужденного прогула.

При неисполнении решения суда на ответчика может быть наложен штраф, который будет еще более значительном при повторном игнорировании вынесенных требований.В объявлениях о наборе на работу и имеющихся вакансиях в перечне условий работодателей часто можно натолкнуться на такие привлекательные вещи, как высокая заработная плата и дружный коллектив, а так же возможности карьерного роста. Пожалуй, именно эти три фактора являются наиболее вожделенными для большинства соискателей.

Но даже те, кто, казалась бы, обеспечен рабочим местом, отвечающим данным признакам, не застрахован от вероятности его потерять в любой момент, причем, возможно даже, не по собственной вине.

Несмотря на то, что эти самые рабочие отношения регулируются отдельной областью права – Трудовым кодексом РФ, работодатели зачастую попирают интересы своих сотрудников.

Единственный выход в такой ситуации – срочно заявить в суд о произошедшем прецеденте. При своевременном обращении и соблюдении регламента процедуры, вероятность восстановить справедливость очень высока.

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно.

Это следует из п. 10 постановления от 17.03.2004 г.

«О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации.

О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление.
К основаниям относится:

  1. Увольнение на недействительных основаниях.
  2. Увольнение без предупреждения.
  3. Отсутствие в тексте договора существенных условий (обязанности, оплата, рабочее место и т.д.).
  4. Отсутствие трудового договора в письменной форме.
  5. Увольнение при дисциплинарных взысканиях.
  6. Неправомерное изменение места работы.
  7. Добавление функциональных обязанностей сотруднику.

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

    Сокращение работника из защищенных категорий:
  1. Второй родитель безработный.
  2. Единственный кормилец ребенка до трех лет или инвалида до 18.
  3. Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или инвалида до 18.
  4. Многодетная семья с тремя и более детьми от 14 лет.
  5. Беременная женщина.

  6. Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери.
  7. Женщина с ребенком до трех лет.

О том, за кем из сотрудников остается преимущественное право на работу при сокращении численности штата, узнаете в этом материале, а здесь мы рассказывали о категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.

При сокращении не учтено право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией. Преимущественное право не рассматривается, в случае если занимаемая должность уникальна, либо сокращают одинаковые должности. Неправильное или несвоевременное уведомление о сокращении. Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.
Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.

Работнику не были предложены все подходящие вакансии.

  • Некорректно оформлены документы увольнения работника.
  • Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

    • Как не прошедшего аттестацию, если ее проводили только для одного работника либо не соблюдена процедура аттестации.
    • Давление со стороны начальства, угрозы, препятствие нормальному рабочему процессу, что влечет написание заявления на увольнение.
    • Отказ отозвать заявление на увольнение, если новый работник не принят официально.
    • Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий после которых следует увольнение. В данном случае нужно разобраться законно ли применены наказания.

    При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.Порядок действий для обращения в суд:

    • В назначенный день явка в суд, либо уведомление суда о рассмотрении заявления в свое отсутствие.
    • При вынесении положительного решения администрация предприятия обязана восстановить сотрудника, начиная со дня, следующего за датой вынесения.
    • Составление искового заявления. Кодексом установлен срок для защиты права работника равный одному месяцу с даты увольнения, позже подать иск не получится, если нет убедительных для суда причин.

    • Ожидание согласования даты судебного заседания.
    • Отправка искового заявления по почте или передача в суд лично.

    Исковое заявление должно включать:

    • Указание обязать ответчика выплатить моральный ущерб / компенсацию заработной платы за время без работы / другие расходы.
    • Прошение о восстановлении на сокращенную должность в указанную организацию.
    • Дату принятия на работу, должность, организацию, окончание работы.
    • Шапку с данными сторон: суда, заявителя и ответчика.
    • Было ли уведомление о сокращении и когда.
    • Были ли предложены вакантные должности, и какие.
    • Перечисление условий и обстоятельств, которые делают это сокращение незаконным в отношении заявителя.

    Приложение искового заявления обязательно должно включать:

    1. Копия трудовой книжки.

    2. Копия уведомления о сокращении.
    3. Копия искового заявления о восстановлении на работе.
    4. Копия приказа об увольнении.
    5. Другие документы, которые могут доказать неправомерность действий работодателя (например сведения о ребенке инвалиде, о многодетной семье или о беременности).
    6. Копия перечня должностей, предложенных в связи с сокращением.

    Исковое заявление должно быть выполнено либо в печатной, либо в рукописной (разборчиво) форме.Подача искового заявления о восстановлении работника не облагается государственной пошлиной.

    Время, в течение которого суд будет рассматривать дело, напрямую зависит от индивидуальности ситуации.

    Если у каждой из сторон есть весомые доказательства в свою защиту, дело может затянуться на несколько заседаний. Некоторые дела могут длится до года.Сотрудник должен быть восстановлен на прежнюю должность немедленно, то есть в день вынесения решения должен быть выпущен приказ об аннулировании увольнения и восстановлении с последующими выплатами под подпись работника.

    При задержке в исполнении решения суда может быть наложен штраф от 10 000 до 50 000 рублей.О том, что делать сотруднику после увольнения по сокращению, а также про то, в каких случаях он может обратиться в суд для восстановления в должности, мы рассказывали в отдельной статье.Для восстановления сотрудника на прежнюю должность необходимо:

    • Издать приказы об отмене увольнения, восстановлении работника на прежнюю должность и о выплате соответствующих компенсаций. Нельзя принять сотрудника в штат заново, необходимо восстановить то положение, которое было до увольнения.

    • Внести изменения в трудовую книжку, табель учета рабочего времени и личную карточку.
    • Произвести все положенные работнику выплаты.
    • Обеспечить работнику доступ к выполнению должностных обязанностей.

    При восстановлении человека на должность:

    • Делаются отметки в табеле учета рабочего времени о днях вынужденного прогула, а с момента фактического возвращения работника работодатель начинает учитывать отработанное им время.
    • По запросу работника нужно сделать и выдать ему дубликат трудовой книжки, в которую переносятся все записи, кроме той, которая признана недействительной.
    • Вместо продолжения старой карточки, будет целесообразно завести новую, приложив ту, которая велась до увольнения.
    • Если данную должность уже занимает другой человек, то восстановление работника может послужить прекращению с ним трудовых отношений.
    • Запись об увольнении в трудовой книжке работника должна быть признана недействительной, делается запись о восстановлении в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.
    • Работодателю необходимо внести в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом.

    Помимо того, что работник имеет право на отстаивание своих интересов, он должен понимать: после судебных тяжб и разбирательств проблемы и недомолвки с начальством, если они были, могут стать еще серьезнее. Поэтому при принятии решения об оспаривании законности увольнения, нужно тщательно все взвесить и определится с тем, насколько работнику важно работать в этой организации, или все же стоит поискать более перспективное и интересное место работы.Наша компания профессионально занимается защитой трудовых прав, в особенности, признанием увольнения незаконным .

    и имеет богатый плодотворный опыт в этой сфере.

    Чтобы успешно оспорить незаконное увольнение и получить все причитающиеся выплаты, позвоните по телефону 8 (812) 920-64-71 или напишите по электронной почте .Сокращение численности или штата – одно из наиболее распространенных оснований увольнения, применяемых работодателями. Тем не менее, они продолжают совершать ошибки и нарушать порядок увольнения, что предоставляет работнику возможность признать увольнение незаконным и восстановиться на работе. Далее мы опишем порядок увольнения по сокращению численности или штата и расскажем как защитить права, нарушенные незаконным увольнением.Для того, чтобы дать ответ на этот вопрос мы последовательно рассмотрим процедуру сокращения и опишем, какие нарушения, допущенные работодателем, могут служить основанием для оспаривания увольнения и восстановления на работе.

    Для работника процедура сокращения начинается с того, что он получает уведомление о предстоящем сокращении.

    Согласно ст. 180 ТК РФ каждый работник уведомляется персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Если работодатель увольняет работника раньше чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, то это является нарушением порядка увольнения и служит основанием для его оспаривания в суде. Сократить двухмесячный срок работодатель может только по соглашению с работником, и в этом случае работнику выплачивается денежная компенсация.Важно отметить, что работодатель не свободен в выборе кандидатуры конкретного работника, которого он хочет уволить по сокращению штатов.

    В ст. 179 ТК РФ перечисляются категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штатов.

    Так абсолютным преимуществом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    А в случае равной производительности труда и квалификации преимуществом обладают работники:

    1. в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
    2. имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию),
    3. получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание,
    4. являющиеся инвалидами Великой Отечественной войны и инвалидами боевых действий по защите Отечества,
    5. повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы,

    Таким образом, если работодатель уволил работника по сокращению без учета преимущественного права на оставление, то такое увольнение может быть признано незаконным, а работник должен быть восстановлен.После получения уведомления начинают течь два месяца, отведенные работнику для поиска новой работы. В этот период работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него свободные вакансии, и работник при желании может их принять.

    Если работодатель уволит работника, не предложив ему открытые вакансии, то увольнение может быть признано незаконным.По истечении двух месяцев работодатель выносит приказ об увольнении и ознакомляет с ним работника под роспись, вносит запись в трудовую книжку и производит окончательный расчет. В последний день работы работнику подлежат выплате следующие суммы:

    1. выходное пособие.
    2. компенсация за неиспользованный отпуск,
    3. невыплаченная заработная плата,

    Размер выходного пособия по общему правилу составляет один средний месячный заработок. Однако если в течение двух месяцев работник не смог устроиться на работу, то он имеет право на получение еще одного среднего месячного заработка, для этого необходимо предоставить работодателю заявление и трудовую книжку.

    В исключительных случаях, когда работник в течение двух недель встал на учет в службе занятости и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев с момента увольнения, то он имеет право на получение третьего среднего месячного заработка.После того как работник был уволен ему необходимо с помощью юриста оценить было ли увольнение незаконным.

    Если будет выявлено, что увольнение незаконно, то следует незамедлительно принимать меры по восстановлению на работе и взысканию причитающихся компенсаций, поскольку срок исковой давности по таким делам составляет лишь 1 месяц. Подробнее об этом читайте нашу статью, посвященную порядку действий при незаконном увольнении .Со стороны работодателя процедура сокращения может быть описана через перечисление актов, которые ему необходимо принять:

    1. уведомление работника о сокращении численности или штата.
    2. приказ о сокращении численности или штата.
    3. уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
    4. приказ об утверждении нового штатного расписания.
    5. уведомление органов службы занятости.
    6. новое штатное расписание.
    7. внесение записи в трудовую книжку работника.
    8. приказ об увольнении по сокращению численности или штата

    Процедура увольнения по сокращению штатов имеет еще множество особенностей и нюансов, перечислить которые здесь просто невозможно.

    Поэтому если у вас возникли сомнения в законности увольнения – свяжитесь с нами и мы сможем предпринять конкретные шаги для восстановления нарушенных прав и взыскания всех причитающихся компенсаций.Чтобы получить квалифицированную юридическую защиту своих прав — позвоните!Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.Благодарим за прочтение статьи.

    Теперь рекомендуем вам:Самое распространенное увольнение на сегодняшний день – это сокращение. После сокращений численности штата восстановить сотрудника в должности оказывается можно. Порядок сокращений, по какому принципу он происходит, вы знаете?

    Если нет, можно прочитать статьи на нашем сайте, посвященные этой теме. Разберем сегодня, какие именно нарушения могут позволить сотруднику восстановиться в должности после сокращений штатов. Самому работодателю вернуть работника.Начнем повествование с процедуры сокращений, чтобы вы поняли, какие именно нарушения могут повлечь за собой восстановление на работе.
    Самому работодателю вернуть работника.Начнем повествование с процедуры сокращений, чтобы вы поняли, какие именно нарушения могут повлечь за собой восстановление на работе.

    Работник обязан получить уведомление на работе о том, что его сокращают.

    Уведомление именное, то есть создано именно для одного специалиста. Он расписывается в нем и передает руководству.

    Это обязательная процедура, отсутствие ее влечет за собой восстановление в должности после сокращений численности штатов.

    Статья 180 ТК РФ.Важно также знать, что работодатель не может увольнять, сокращать тех, кто ему не нужен на работе.

    По закону, а именно по статье 179 ТК РФ, работники, которые не могут покинуть организацию, так как имеют преимущественное право перед другими сотрудниками, могут остаться на работе. Сотрудник, который имеет большую производительнос ть труда и имеет большую квалификацию, должен остаться на работе в своей должности.Если сотрудник имеет на иждивении какого-либо близкого родственника, он не может покинуть организацию и должен оставаться на работе.

    Если его уволят, то после сокращений численности штатов он может восстановиться в должности. Если он, то есть сотрудник, является единственным кормильцем в семье его нельзя уволить, и он имеет право оставаться на работе. Инвалиды ВОВ тоже не поддаются сокращению.

    Если работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства его нельзя сократить.Если работодатель не учтет все эти факторы, то после сокращений численности коллектива будет обязан принять обратно тех, кого он незаконно уволил.

    Так же ему положен штраф. Размер будет начислен судом, также он обязан возместить все судебные издержки. Нарушение закона сильно бьет по карману работодателя.Когда работник получил уведомление, и он не относится к категории, перечисленной выше, то он ждет два месяца, когда наступит день сокращений численности компании. Но имеется еще один фактор, он поможет работнику восстановиться в своей должности на работе.

    Если работодатель во время сокращений численности штатов не предложит специалисту должность на замену, то это вновь будет считаться нарушением.Когда два месяца заканчиваются, работодатель пишет приказ о сокращении, знакомит с сотрудниками, они расписываются.

    Проводиться внесение в трудовую книжку. Важно, после увольнения необходимо посетить юриста и узнать, были ли допущены ошибки при сокращении или нет.Юристу необходимо перечислить акты, которые руководитель должен составить:Это приказ о сокращении,Составление нового штатного расписания,Уведомление работника – это тоже акт,Служба занятости должна быть уведомлена,Уведомление о новых вакантных должностях на предприятии после сокращений,Создание записи в трудовой.Описать все права работника и работодателя невозможно.

    Но помните, что если вас уволили, сократили или у вас есть другие проблемы на работе, вы всегда можете спросить совета у юриста на нашем сайте. Обращайтесь, профессионалы всегда на связи.Встречаются случаи, когда работника увольняют по сокращению штатов несправедливо или с нарушением процедуры увольнения.

    В таких случаях уволенный работник может восстановиться на работе, подав иск о восстановлении на прежней должности в суд.

    И в таких случаях суд чаще всего удовлетворяет его требования.

    Единственной причиной невозможности восстановления является ликвидация организации.Как восстановиться на работе? Для этого не обязательно сразу же подавать иск.

    Вполне возможно, что работодатель, учитывая обстоятельства, сам примет назад на работу уволенного сотрудника.

    Для этого необходимо подать ходатайство о восстановлении на работе. Если же работодатель не делает этого, тогда необходимо подавать иск в суд. Он подается на протяжении месяца с момента увольнения.Восстановиться на работе после сокращения могут определенные группы работников, такие как беременные женщины, матери одиночки и тому подобные.

    Он подается на протяжении месяца с момента увольнения.Восстановиться на работе после сокращения могут определенные группы работников, такие как беременные женщины, матери одиночки и тому подобные. Так же восстановиться можно, если увольнение прошло без соблюдения процедуры увольнения и если должность не упраздняется, а только несколько видоизменяется. В таких случаях суд принимает сторону работника, а его решение проигнорировать нельзя.

    Рубрики

    При проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации (основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможны различные спорные ситуации.

    Увольнение по данному основанию может быть признано судом незаконным, в результате чего работник восстанавливается на работе, а с работодателя взыскиваются заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

    Рассмотрим пример трудового спора из частной юридической практики с наглядными действиями и вынесенным судебным решением.

    СПРАВКА Часть 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Существует ряд действий, который работодатель обязан выполнить для законного увольнения по п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: Шаг 1. Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

    Шаг 2. Подготовить форму уведомления, содержащего всю необходимую информацию о сокращении выбранных должностей.

    Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации […] О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Шаг 3. Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

    Увольнение будет возможно только в том случае, если работник откажется от предложенных вакансий или они будут отсутствовать у работодателя. Шаг 4. Не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен уведомить об этом орган службы занятости населения.

    Шаг 5. На основании вышеназванных документов составляется приказ об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, есть несколько категорий работников, увольнение которых по п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным: 1) работники в период временной нетрудоспособности (ч.

    6 ст. 81 ТК РФ); 2) работники, находящиеся в отпуске (любого вида) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); 3) беременные женщины (ч.

    1 ст. 261 ТК РФ); 4) женщины, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч.

    4 ст. 261 ТК РФ). Следует отметить, что, в соответствии со ст. 269 ТК РФ, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Итак, рассмотрим случай из судебной практики о незаконном увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник О. обратился с иском в суд к ООО о признании его увольнения недействительным, восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также о компенсации морального вреда.

    Работник представил суду документ, который подтверждает, что он состоял в трудовых отношениях с данной компанией: трудовой договор, в котором указывается, что работник занимал должность заместителя главного инженера по технике безопасности в филиале ООО. В ходе судебного заседания истцом также были представлены приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе его на должность главного инженера по технике безопасности на время отпуска главного инженера филиала. Далее на основании еще одного дополнительного соглашения к трудовому договору О.

    был переведен на должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО на постоянной основе.

    Работнику было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников.

    Решение данного вопроса было принято единолично генеральным директором ООО. Истцу было предложено на рассмотрение несколько нижеоплачиваемых вакантных должностей, от которых он отказался, так как предлагаемые должности не соответствовали его квалификации исходя из основных нормативных документов, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности. Согласно основным нормативно-структурным документам, которыми должно руководствоваться ООО при ведении своей деятельности, работа ООО (производственно-торговая фирма), а также работа филиалов ООО не предусмотрена без штатной единицы главного инженера по технике безопасности.

    При этом работнику не предлагались должности с трудовыми обязанностями, соответствующими его квалификации. Истец считает, что данное обстоятельство указывает на то, что его увольнение по сокращению штата работников является прямым нарушением Трудового кодекса РФ. Далее О. указал, что на его иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, а также нетрудоспособная беременная супруга.

    Его источник дохода является единственным источником средств к существованию, иных заработков и доходов у семьи нет.

    Указанные обстоятельства также не были учтены при принятии решения о его увольнении по сокращению. На основании уведомления о предстоящем увольнении и дополнительного приложения к уведомлению о предстоящем увольнении О. был уволен согласно п. 2 ч. 1 ст.

    81 ТК РФ. Истец просит признать свое увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, а также истребовать с работодателя компенсацию морального вреда. Представитель ответчика в ходе судебного заседания пояснил, что должность главного инженера по технике безопасности в филиале ООО была сокращена ввиду того, что в центральном офисе фирмы есть два заместителя генерального директора, которые совмещают в том числе и обязанности главного инженера по технике безопасности.

    Они могут выезжать на место при необходимости, тем более что филиал ООО находится в Москве (как и центральный офис).

    Таким образом, нет необходимости держать еще одну единицу главного инженера по технике безопасности непосредственно в самом филиале.

    Новое штатное расписание утверждено приказом генерального директора ООО, и в нем отсутствует должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО.

    Ответчик подчеркнул, что процедура увольнения истца была законной, работнику за два месяца было вручено уведомление, в котором он поставил свою подпись, при увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере его среднего заработка.

    Ответчик просит суд учесть тот факт, что истец пропустил возможные сроки обращения в суд, так как обратился в суд спустя почти два месяца после увольнения. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Истец был ознакомлен с приказом непосредственно в день увольнения, и в этот же день ему была выдана трудовая книжка на руки, о чем свидетельствует его личная подпись в журнале учета трудовых книжек. Суд, выслушав объяснения истца и ответчика, приняв к сведению показания свидетелей, а также приобщив к делу материалы (трудовой договор, приказы, дополнительные соглашения, уведомления, штатное расписание, нормативные правовые документы ООО), предоставленные участниками процесса в ходе предварительного судебного заседания, нашел исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению в связи со следующим.

    Из объяснений истца, а также данных, предоставленных в ходе предварительного судебного заседания и подтвержденных материалами дела, следует, что он уволен в соответствии с приказом. С исковым заявлением о нарушении своих трудовых прав истец обратился в суд г. Москвы спустя ровно месяц со дня увольнения, о чем свидетельствует штамп входящей корреспонденции суда г.

    Москвы на экземпляре истца, который приобщен к материалам дела. Суд отмечает, что поданное первоначально исковое заявление истца не имело дальнейшего хода движения, и в исполнение определения суда истец повторно предъявил исковое заявление в суд с незначительными исправлениями спустя еще один месяц — именно на эту дату ссылается представитель ответчика, полагая, что истец пропустил возможные сроки для подачи искового заявления в суд.

    С учетом факта первоначального обращения в суд с исковым заявлением срок, предусмотренный ч. 1 ст. 391 ТК РФ, истцом не был пропущен, а доводы ответчика о пропуске срока на обращение в суд признаны судом несостоятельными. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

    81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. Установлено, что О. был принят на работу в ООО на должность заместителя главного инженера по технике безопасности.

    В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору истец был переведен на должность главного инженера по технике безопасности на время отпуска главного инженера филиала.

    Далее на основании дополнительного соглашения к трудовому договору работник был переведен постоянно на должность главного инженера по технике безопасности филиала ООО. Из материалов дела следует, что истец был уволен из филиала ООО на основании п.

    2. ч. 1. ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации на основании уведомления о предстоящем увольнении и дополнительного предложения о предстоящем увольнении.

    Работник был письменно уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им штатной должности главного инженера по технике безопасности производственно-торговой компании по истечении двух месяцев со дня получения уведомления о сокращении с выплатой компенсации, предусмотренной действующим законодательством.

    Ему было предложено занять нижеоплачиваемые вакантные должности. По смыслу ст. 179 ТК РФ увольнению по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ подлежат лица, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе.

    Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Судом установлено, что истец относится к лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, имеет на иждивении двух несовершеннолетних детей и нетрудоспособную беременную супругу.

    Из материалов дела следует, что истцу были предложены имеющиеся вакантные должности, не соответствующие его квалификации, что отражено в соответствующем уведомлении. Из представленных истцом документов следует, что О.

    имеет высшее образование, ему была присуждена квалификация инженер-строитель.

    Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

    Ответчиком были предложены три вакансии:

    1. электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования;
    2. уборщик служебных помещений.
    3. техник I категории;

    Однако эти вакансии нижеоплачиваемые и не соответствуют специальности работника. Ответчиком представлено штатное расписание филиала ООО, которое утверждено и введено в действие генеральным директором ООО на основании приказа о мерах по оптимизации затрат предприятия.

    Установлено, что на момент увольнения истца одновременно действовали два штатных расписания, в одном из которых должность главного инженера по технике безопасности была предусмотрена.

    Согласно уставу ООО должность главного инженера филиала может быть ликвидирована только на основании принятого решения комиссии по ликвидации всего филиала ООО. Уставом обязан руководствоваться весь руководящий состав ООО, включая все филиалы, то есть устав является обязательным локальным актом для ответчика. По мнению суда, поводом для сокращения должности главного инженера, в которой работал О., стали сложившиеся конфликтные отношения истца с генеральным директором ООО, о чем свидетельствуют проведенные служебные проверки.

    РЕШЕНИЕ СУДА Анализируя собранные по данному делу доказательства, суд пришел к выводу о том, что работник О. был уволен незаконно, должен быть восстановлен в прежней должности главного инженера по технике безопасности в филиал ООО.

    Как отмечает суд, работодатель должен был учесть преимущественное право работника оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Кроме того, как было установлено судом, согласно уставу ООО, сокращение данной должности невозможно без ликвидации филиала.

    Дополнительные требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула суд постановил удовлетворить. В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

    «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    (в ред.

    от 28.09.2010) при взыскании заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное выходное пособие подлежит зачету.

    Приняв во внимание незаконное увольнение работника, суд счел необходимым, в соответствии со ст.

    237 ТК РФ, удовлетворить требования истца о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями.

    Суд постановил выплатить сумму компенсации за причиненный моральный вред в размере 5000 руб.

    Указанная сумма, по мнению суда, разумно и справедливо отражает те моральные и нравственные страдания, которые пришлось испытать истцу.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +