Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - При сокращении уведомили не о всех вакансиях

При сокращении уведомили не о всех вакансиях

При сокращении уведомили не о всех вакансиях

Сокращение персонала: как не нарушить закон

Правомерно ли увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников (штата) в период неблагоприятной эпидемиологической ситуации из?за нового коронавируса? Какова в этом случае процедура сокращения? Какие выплаты полагаются работникам? К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение работников в связи с сокращением численности работников (штата) в период распространения коронавирусной инфекции. При этом необходимо соблюсти специальную процедуру.К сведению Сокращение численности работников (штата) является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности работников уменьшают количество работников по определенной должности.

Процедура увольнения работников при сокращении предусматривает следующие действия.Действия работодателяПримечание Издать приказ о сокращении Приказ составляется в произвольной письменной форме.

В нем необходимо отразить: – формулировку причины сокращения численности работников (штата); – должности, подлежащие сокращению; – лиц, ответственных за вручение уведомлений о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий; – иную необходимую работодателю информацию.

При возникновении судебных разбирательств работодателю нужно быть готовым обосновать решение о сокращении (Определение ВС РФ от 03.12.2007 №19-В07-34) Определить категории сотрудников, которых нельзя сокращать Нельзя сокращать (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ, п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1): – беременных женщин; – женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; – одиноких матерей, воспитывающих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до 14 лет; – лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет); – единственных кормильцев детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или детей в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает; – работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права; – лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).К сведению: запрет может быть установлен другими федеральными законами.

Например, на основании п. 19 ст.

29 Федерального закона от 12.06.2002 №67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании Определить категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе Перечень работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, законодательством не пре-дусмотрен. Чтобы его определить, необходимо создать комиссию, которая оценит, кто из работников имеет такое право. Критерии оценки, кого из работников оставить на работе при сокращении, установлены в ст.

179 ТК РФ. В первую очередь преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если производительность труда и квалификация равны, право остаться на работе получают: – семейные – при наличии как минимум двух иждивенцев (ч.

2 ст. 179 ТК РФ); – единственные кормильцы в семье (ч.

2 ст. 179 ТК РФ); – лица, получившие во время работы трудовые увечья и профессиональные заболевания (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – лица, направленные для повышения квалификации без отрыва от работы (ч.

2 ст. 179 ТК РФ); – инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); – сотрудники, которым предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Преимущественное право может быть предоставлено отдельными федеральными законами (например, лицам, которые получили или перенесли лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалидам вследствие этой катастрофы) (п.

1, 2 ч. 1 ст. 13, п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 №1244-1) Уведомить увольняемых работников Работников необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч.

2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления: – не меньше чем за семь календарных дней – для сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ); – не меньше чем за три календарных дня – для сотрудников, которые приняты на работу на срок до двух месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ) Для оформления уведомления о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением используется произвольная форма.

Уведомление составляется в письменной форме (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) с указанием следующей основной информации: – Ф.

И. О. и должности работника, которому адресовано уведомление; – причины увольнения; – реквизитов приказа о сокращении; – предложения работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам (для исполнения требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий); – предложения работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий); – предложения работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка). Если на момент вручения уведомления работодатель не провел оценку преимущественного права, в уведомление следует включить просьбу предоставить документы о наличии у работника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе (с указанием срока представления такой информации).

Для проставления работником подписи об ознакомлении можно (ч.

2 ст. 180 ТК РФ): – либо включить в уведомление специальную графу; – либо составить уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой будет храниться у работодателя (на втором экземпляре работник ставит подпись о получении и ознакомлении с документом). Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей. Такой акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

Уведомление вручается лично каждому работнику. Если сделать это не представляется возможным (работник отказывается лично получить уведомление или он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но далеко от места ее нахождения), можно, в частности, направить уведомление по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении Уведомить службу занятости Уведомление о сокращении работников направляется в орган службы занятости в письменной форме как минимум за два месяца до увольнения.

Информация предоставляется о каждом сокращаемом работнике.

В частности, указываются его должность, профессия, специальность и квалификационные требования (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон РФ №1032-1)). Если предполагается массовое сокращение, срок, в который нужно уведомить центр занятости, больше, а форма уведомления отличается от формы уведомления при обычном сокращении численности работников организации (штата).

Конкретная форма уведомления законом не установлена. Вместе с тем следует выяснить, не установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости (пп.

1 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ №1032-1). Если форма установлена, орган службы занятости вправе не принять уведомление работодателя, составленное в произвольной форме. В результате сроки сокращения могут затянуться.К сведению: в Письме от 26.09.2016 № ТЗ/5624-6-1 Роструд рекомендовал использовать форму сведений о высвобождаемых работниках (приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 №99), в которую по усмотрению работодателя вносятся соответствующие дополнения, либо произвольную письменную форму, которая содержит все необходимые сведения о работниках Уведомить профсоюз Работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч.

1 ст. 82 ТК РФ). Если планируется увольнение работников – членов профсоюза, нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить мотивированное мнение желательно за один месяц до планируемого увольнения работников.

Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ (уволить работников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения).

Если данный срок пропущен, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 по делу №11-6384/2015, Определение Московского областного суда от 31.01.2012 по делу №33-2507) Внести информацию в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» В целях включения информации о сокращении численности работников (штата) и возможном расторжении трудовых договоров в общероссийскую базу вакансий «Работа в России» работодателю необходимо сначала зарегистрироваться в этой базе (п.

2 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486). Информация о высвобождении работников размещается в личном кабинете не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию.

При этом нужно соблюдать перечень и форматы данной информации, утверждаемые Минтрудом и Рострудом соответственно (п.

3 Постановления Правительства РФ №486, п.

1 – 5 Временных правил представления информации о высвобождении, утвержденных данным постановлением) Предложить работникам подходящие вакансии Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законодательством требованиям (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ, абз.

1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2): – работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья; – это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа; – вакансии должны быть в данной местности.

Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Учитывая судебную практику, предлагать вакансии следует в течение всего периода мероприятий по сокращению (до дня увольнения включительно), что подтвердит исполнение установленных ч. 3 ст. 81 ТК РФ требований (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.01.2017 №33-1117/2017 по делу №2-4529/2016).

Трудовым законодательством не урегулирован вопрос предложения работнику временных вакансий. Во избежание споров с работниками следует предлагать ему такие вакансии. Уведомление о вакантных должностях можно оформить отдельным документом или включить в текст уведомления о предстоящем сокращении В форме уведомления работника о наличии вакантных должностей (рекомендуется составлять в письменной форме, чтобы выполнить обязанность, предусмотренную ч.

3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ) указывается следующая информация: – дата предложения; – вакантная должность и структурное подразделение.

Так как у работника может быть несколько профессий, работодатель может запросить у него соответствующую информацию; – режим работы по предлагаемой должности; – размер оплаты труда; – срок для принятия решения и должностное лицо, которому нужно будет сообщить о принятом решении. Работнику необходимо подписать уведомление о наличии вакантных должностей, что подтвердит соблюдение работодателем требований ч.

3 ст. 81 ТК РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ №2). Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, это надо зафиксировать в соответствующем акте. Такой акт составляется в присутствии двух свидетелей (работников организации), которые поставят на нем свои подписи.

Если у работодателя нет подходящих работнику вакансий или если есть вакантные должности, которые работник не может занимать с учетом его квалификации или по состоянию здоровья, необходимо уведомить работника об отсутствии подходящих ему вакансий, в том числе по состоянию здоровья (составляется в произвольной форме).

Такое уведомление может быть оформлено как отдельный документ (уведомление) или как формулировка в уведомлении о сокращении. Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения.
Уведомить об отсутствии вакансий надо в день уведомления о сокращении, а также в день увольнения, поскольку суды проверяют законность расторжения трудового договора на день увольнения.

В уведомление об отсутствии вакансий надо включить специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении. Либо уведомление оформляется в двух экземплярах: один вручается работнику, а на другом, который будет храниться у работодателя, работник расписывается в получении и ознакомлении с документом.

Если работник откажется от ознакомления, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей из числа работников Оформить документы увольняемым работникам Необходимо (ст. 84.1 ТК РФ): – издать приказ (по унифицированной форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, или форме, утвержденной работодателем).

В строке

«Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»

унифицированной формы приказа нужно отразить основание для увольнения – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка будет зависеть от того, как увольняется работник (в связи с сокращением численности работников или штата). Если фактически произведено сокращение штата, а в приказе указано, что работник уволен в связи с сокращением численности работников, он вправе потребовать изменить причину увольнения, в том числе через суд (ч.

5 ст. 394 ТК РФ); – внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) или включить информацию в сведения о трудовой деятельности. Запись в трудовой книжке в зависимости от проводимого мероприятия выглядит следующим образом:

«Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

или «Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» Работодателю необходимо представить информацию об увольнении в ПФР по форме СЗВ-ТД (ч.

1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 1, 2.4 – 2.6 ст.

11 Федерального закона от 01.04.1996 №27-ФЗ

«Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»

(далее – Федеральный закон №27-ФЗ)). Форма СЗВ-ТД и порядок ее заполнения утверждены Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п. По 31.12.2020 действуют специальные сроки представления формы СЗВ-ТД в ПФР, которые зависят от того, когда работник уволен.

Если работник уволен (п. 2 ст.

2 Федерального закона №27-ФЗ, пп. «а», «в» п. 1, п. 3 Постановления Правительства РФ от 26.04.2020 №590): – в период с 1 по 27 апреля 2020 года – сведения надо было представить не позднее 28.04.2020; – после 27.04.2020 – сведения подаются не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений Выплатить работникам положенные суммы При увольнении в связи с сокращением работникам полагаются выходное пособие, средний заработок на время трудоустройства, а также дополнительная компенсация (только в том случае, если по просьбе работника его увольняют досрочно). Выплаты, не связанные напрямую с сокращением, предоставляются в общем порядке.

В частности, при увольнении надо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Выходное пособие за первый месяц после увольнения работника выплачивается в день увольнения (ч.

4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 178, ч. 1 ст. 318 ТК РФ). Выплачивать работнику средний заработок за второй и третий месяцы (четвертый, пятый и шестой месяцы – для тех, кто работал на Крайнем Севере или в приравненной к нему местности и увольняется по основному месту работы) нужно, если работник представит необходимые подтверждающие документы.

Средний заработок за второй месяц нетрудоустройства выплачивается при представлении работником трудовой книжки (в случае ее ведения) и паспорта (абз. 1 п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 №113/6-64). Вместо трудовой книжки работник может представить сведения о трудовой деятельности (ст.

66.1 ТК РФ). Выплата среднего заработка за третий месяц нетрудоустройства производится при представлении работником решения органа службы занятости населения о том, что за ним нужно сохранить такой заработок за третий месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении.

По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения.

Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч.

2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ).

Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч.

4 ст. 14 ТК РФ).К сведению В уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.
Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.

В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.К сведению Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату.

Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?

При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:

  1. по статье 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.
  2. по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата);

Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч.

1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу №33-52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах.

Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы: – свидетельство о рождении ребенка; – свидетельство о расторжении брака; – копию судебного приказа о взыскании алиментов; – справку о наличии задолженности по уплате алиментов. Изучив материалы дела, суд сделал вывод: хотя у ребенка есть отец, на сотрудницу распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя как на одинокую мать.К сведению В Постановлении Пленума ВС РФ №1 разъяснено, что женщина считается одинокой матерью, если она одна воспитывает малолетнего ребенка (в ситуации, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, признан безвестно отсутствующим, уклоняется от воспитания).Нужно ли оплатить третий месяц нетрудоустроенному после сокращения работнику, если он является соучредителем другой организации?

Работодатель обратился в суд, чтобы взыскать неосновательное обогащение в следующей ситуации. После выплаты сотруднику среднего заработка за третий месяц после сокращения организация узнала, что бывший работник является одним из учредителей другой компании с долей 10% в уставном капитале.

По мнению работодателя, он не должен был платить ему как безработному. Первая инстанция поддержала организацию.

Соучредитель компании не может считаться безработным и не имеет права на выплаты. Однако апелляционный суд с таким решением не согласился.

Работник представил все необходимые для получения пособия документы: – решение центра занятости об осуществлении выплаты за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено; – трудовую книжку, в которой нет записи о трудоустройстве в спорный период. При наличии этих документов работодатель обязан произвести выплаты.Можно ли сократить работника в выходной день?

В Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу №33-18662/2019 Свердловский областной суд поддержал работодателя в следующей ситуации. Сотрудника уведомили о предстоящем сокращении. В последний день работы он был на больничном, и дату увольнения перенесли.

В пятницу работник закрыл больничный лист, в субботу его уволили. Этот день был выходным для сотрудника, поэтому он счел действия организации незаконными.

Арбитры указали, что законом не запрещено расторгать трудовой договор в выходной день, так как за сотрудником на этот период сохраняется место работы.К сведению В Письме Минтруд разъяснил: увольнение возможно в любой день, в том числе в выходной.

Отдельных конкретных статей, определяющих порядок увольнения в нерабочие дни, ТК РФ не содержит. Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует: – направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч.

Если день увольнения приходится на выходной для работника день, работодателю следует: – направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки; – произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления последним соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Вывод о том, что расторжение трудового договора в выходной день возможно, сделан в апелляционных определениях Московского городского суда от 24.01.2019 №33-2468/2019, Рязанского областного суда от 12.07.2017 №33-1507/2017.

К противоположному выводу пришли арбитры в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу №11-8544/2017. Судьи напомнили, что течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Чтобы избежать судебных разбирательств с сотрудниками, следует переносить дату сокращения на ближайший рабочий день.Должен ли работодатель при сокращении предлагать вакансии в филиалах организации? В Определении от 20.01.2020 №5-КГ19-217 ВС РФ отметил, что при сокращении необходимо предлагать работникам все вакансии организации в одной местности. Суть дела заключалась в следующем.

Сотрудник оспорил в суде свое сокращение, так как посчитал, что работодатель не предложил ему свободные должности во всех структурных подразделениях организации в городе. Первая и вторая инстанции сотруднику отказали.

В обоснование такого решения суды сослались на тот факт, что в филиале, в котором произошло сокращение, вакансий не было. Однако Верховный суд с такой позицией не согласился и направил дело на новое рассмотрение. Вместе с тем суд отметил: при сокращении работодатель должен предложить работнику все подходящие ему в данной местности свободные должности организации, в том числе в ее филиалах.

Проверить вакансии только в одном филиале недостаточно, поскольку он является обособленным подразделением юридического лица.Когда работник по уважительной причине может опоздать с иском об отмене сокращения? В Определении от 16.03.2020 №25-КГ19-15 Верховный суд восстановил срок подачи иска и направил дело на рассмотрение по существу в следующей ситуации. Работник через суд оспаривал приказ о сокращении и уведомление о предстоящем увольнении.

Пока дело находилось на рассмотрении, с работником расторгли трудовой договор, а решением суда было отказано в требованиях. Работник в очередной раз обратился в суд, но уже с требованием о восстановлении на работе.

При этом срок подачи иска был пропущен, и суды отказали в его рассмотрении.К сведению Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки или дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ст. 392 ТК РФ). Верховный суд пришел к выводу, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

ВС РФ обратил внимание: сотрудник оспаривал документы, которые послужили основанием для увольнения. Поэтому он правомерно ожидал, что сможет восстановить нарушенные трудовые права без повторного обращения в суд. В итоге срок подачи иска был восстановлен.

Аналогичный вывод содержится в Определении ВС РФ от 08.07.2019 №25-КГ19-2.

В Постановлении Пленум ВС РФ отметил: об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (ч.

4 ст. 198 ГПК РФ).Правомерно ли увольнение сотрудников, если организация-банкрот продолжает работать?

В Апелляционном определении от 26.02.2020 №33-7837/2020 Московский городской суд пришел к выводу, что в ситуации, когда организация-банкрот продолжает работать, увольнять персонал нельзя. Согласно материалам дела организацию признали банкротом и она уволила часть персонала в связи с ликвидацией. Затем конкурсное производство продлили, а сотрудники через суд потребовали их восстановить.

Арбитры отметили, что само по себе признание лица банкротом, а также открытие в отношении него конкурсного производства не свидетельствует о действительном прекращении деятельности организации и ее ликвидации. Организация не была исключена из ЕГРЮЛ, продолжала свою деятельность.

Кроме того, на должности уволенных работников были приняты новые. В такой ситуации не было оснований расторгать трудовые договоры из-за ликвидации организации. К аналогичным выводам пришли арбитры в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.03.2019 по делу №33-4995/2019.

К аналогичным выводам пришли арбитры в Апелляционном определении Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.03.2019 по делу №33-4995/2019.

:

  1. , эксперт

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Информирование сотрудника о вакансиях при сокращении

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.

71 и 81 ТК РФ). Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.

2 или 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) ч. 1 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 данного постановления в соответствии с ч.

3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.

2 ст. 180 ТК РФ). Согласно п. 60 постановления работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Обязанность работодателя предлагать работнику все вакансии прямо предусмотрена ч.

3 ст. 81 ТК РФ. Если в уведомлении работодатель не перечислил все подходящие вакансии, то в этом случае будет считаться нарушение порядка (процедуры) увольнения. Разъяснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в п. 60 по поводу ликвидации организации, справедливо и в случае, когда работодатель не предложил все вакансии (нарушен порядок увольнения), а в ходе судебного разбирательства установлено, что вакансий нет, то суд вправе изменить дату увольнения на дату вынесения решения с возложением на работодателя обязанности выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула и взыскать компенсацию морального вреда.

Предмет иска – не «непредоставление информации о вакансиях», а о восстановлении на работе.

Срок исковой давности – один месяц.

Сколько раз должны предлагать вакантные должности при сокращении штатов,

ПодписатьсяНе сейчасг.

Псков • Вопросов: 314.08.2014, 13:35 и если при сокращении ликвидируются должности, а вместо них вводятся другие, не должны ли эти должности предложить прежде всего тем, кого сокращают.вопрос №4627152 прочитан 10419 раз Юрист отзывов: 6 816•ответов: 24 415•г.

Воронеж 14.08.2014, 13:39 Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.81 ТК РФ).Должны предлагать любые вакантные должности.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 42 311•ответов: 119 464•г. Белорецк 14.08.2014, 13:39 При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.

3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ).В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

увольнение работника в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как указал Пленум, следует иметь в виду, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта.Если должность соответствует квалификации, опыту и по состоянию должны предложить с начало подлежащим сокращению, :sm_bus:Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 6 683•ответов: 20 321•г.

Раменское 14.08.2014, 13:39 Предлагать должны все имеющиеся должности согласно ТК РФ.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 27 105•ответов: 59 962•г. Ханты-Мансийск 14.08.2014, 13:41 Наталья Юрьевна, при сокращении штата работников работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакантные должности, которые у него имеются.

В законе не закреплено количество уведомлений. Как правило, работодатель уведомляет работника о вакантных должностях в период уведомления о сокращении и в последний день перед сокращением.Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г 11-6; п.

29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 7 508•ответов: 48 513•г.

Чита 14.08.2014, 13:41 ТК РФ не ограничивает количество предложений о подходящей работе — все имеющиеся свободные места предлагаются.При этом первоочерёдности тоже нет в ТК РФ — претендуют все.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 68 168•ответов: 152 742•г.

Новокузнецк 14.08.2014, 13:44 Это лучший ответ По своей практике рассмотрения подобных споров в суде-должно предлагаться не менее трех раз Первый раз пр получении уведомления об увольнении по сокращению. Второй раз по истечении одного месяца срока предупреждения, третий раз в непосредственно перед увольнением. Новые должности должны предлагаться сокращаемым работникам Они имеют приоритет.

Ведение новых должностей вызывает сомнения в законности проведения процедуры сокращения.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 7 508•ответов: 24 602•г. Красноярск 14.08.2014, 13:45 Вам обязаны предлагать все имеющиеся вакантные должности. Нарушение указанной обязанности работодателем повлечет Ваше восстановление.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность)Ст.

180 ТК РФ.Вам помог ответ: ДаНет

Адвокат отзывов: 26 987•ответов: 100 146•г. Санкт-Петербург 14.08.2014, 13:46 Согласно ст.81 ТК вакансии работодатель обязан предлагать с момент уведомления два месяца об увольнении ВСЯКИЙ раз как только они появляются.-освобождаются увольнением других работников или появляются новые должности.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 1 261•ответов: 2 605•г. Ангарск 14.08.2014, 13:47 Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакансии в период двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением, таким образом количество таких предложений законом не ограничено и не установлено, если в период 2-х месяцев указанных выше появляется вакансия, например кто либо уволился по собственному желанию, такую вакансию также должны предложить.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 65•ответов: 154•г.

Набережные Челны 14.08.2014, 13:51 Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей.

Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности. Определение «вакантная должность» законодательно не установлено.

Поэтому зачастую на практике под вакантной понимается должность, существующая в штатном расписании, но не замещенная каким-либо конкретным работником. Кроме того, судьи дают определение вакантной должности.

По их мнению, вакантной является свободная должность, которая есть в штатном расписании, никем не занятая и не обремененная правами других лиц, то есть по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в т.ч. с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).

Каких-либо дополнительных требований к работе (должности), которую работодатель обязан предлагать увольняемым работникам, законодательство не содержит.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 1 472•ответов: 3 000•г. Санкт-Петербург 14.08.2014, 13:54 Кратность уведомлений о наличии вакансий трудовым законодательством не установлена.

Если есть вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого работника, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, то эти вакансии в обязательном порядке должны быть предложены.Увольнение работника по сокращению, в случае если ему будут предложены не все имеющиеся у работодателя вакансии, может повлечь:- восстановление работника на прежней работе;- выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула;- компенсацию морального вреда;- административную ответственность работодателя.Непосредственно перед увольнением в любом случае работодатель ещё раз должен предложить вакансии.

Увольняемый по сокращению сотрудник имеет преимущество на занятие вакантной должности, соответствующей его квалификации, перед иными претендентами.Вам помог ответ: ДаНет

Адвокат отзывов: 631•ответов: 2 383•г.

Чехов 14.08.2014, 13:56 А тут уже возникает вопрос: а есть ли сокращение? Если вводятся новые должности со «старыми» должностными обязанностями, то в данном случае фактического сокращения нет. Это повод к размышлению о возможном обращении в суд.

Теперь по Вашему вопросу. Вакантная должность может быть образована в связи с совершенствованием организационной структуры организации, ликвидацией старых и созданием новых структурных подразделений, изменением штатного расписания, в связи с увольнением работника, переводом его на другую должность и т.п.обязанность работодателя предлагать работнику все вакансии, отвечающие требованиям закона, означает, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности (работа) — как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 18 363•ответов: 41 616•г. Петрозаводск 14.08.2014, 14:24 Все вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников любой организации, регулируются у нас в РФ статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 Трудового кодекса РФ (далее ТК), которые необходимо знать хорошо не только специалистам работодателя (отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и т.д.), но и сокращаемым работникам.Согласно статьи 180 ТК, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Согласно части 3 статьи 81 ТК, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Таким образом, исходя из положений части 1 статьи 180 ТК и части 3 статьи 81 ТК работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Никакой практики по количеству раз предложений со стороны работодателя сокращаемому работнику вакантных или освободившихся должностей (работ) не существует и не может существовать, исходя из положений статьи 180 Трудового кодекса РФ. Любой работник, если он будет знать, что его права были нарушены при сокращении, исходя из положений статей 81, 180, 179, 178 ТК вправе обратиться с иском в суд о защите своих трудовых прав.

При этом нужно помнить о сроках для подачи иска в суд по трудовым спорам, установленных статьей 392 ТК.Статья 392 ТК.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спораРаботник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.Знать свои права, в т.ч.

трудовые, это хорошо, но лучше уметь их отстаивать на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В это м может помочь юрист, специализирующийся по трудовым спорам или действительно имеющий большой опыт такой работы в серьезных компаниях, а не в ООО из 3-х человек.Удачи Вам.Вам помог ответ: ДаНет

Юрист отзывов: 7 877•ответов: 19 277•г.

Москва 14.08.2014, 15:01 При проведении мероприятий по сокращению работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 180 ТК РФ).Предлагать обязан в первую очередь тем, чьи должности подлежат сокращению и на протяжении всего периода предупреждения по мере их появления (освобождения должностей, не подлежащих сокращению).

Никаких трех раз быть не может.Вам помог ответ: ДаНет

г.

Псков • Вопросов: 314.08.2014, 14:05А если должность вводится в день утверждения новой шатки, например, с 15 числа, а 14 увольняются сокращаемые, им должны предложить эти вводимые должности?вопрос №4627487 Юрист отзывов: 1 261•ответов: 2 605•г. Ангарск 14.08.2014, 14:23 Должны в обязательном порядке.Вам помог ответ: ДаНет Адвокат отзывов: 631•ответов: 2 383•г. Чехов 14.08.2014, 15:23 Если вводятся 15, а 14 Вы уволены, то не должны.

Если новое штатное расписание введено 15, а до 14 его не было, то нет.Вам помог ответ: ДаНет

Юристов онлайн Вопросов за суткиВопросов безответовПодписаться на уведомленияМобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+