Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Депремирование за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Депремирование за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Депремирование за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Как проводится депремирование работников в 2 примерах. Причины, оформление

Автор статьиОльга Лазарева 4 минуты на чтение1 474 просмотровСодержание В статье мы рассмотрим как осуществляется депремирование работников за результаты работы, какие факторы могут повлиять на лишение премии.Депремирование нередко приравнивается к удержанию премиальных поощрений из зарплаты работников, хотя при этом не является взысканием и никоим образом не закреплено законодательством. Это следует из статьи 192 ТК РФ, которая устанавливает лишь 3 вида взысканий: выговор, замечание, увольнение.

Нормативно-правовую базу по применению премирования и удержаний из зарплаты можно дополнить следующими статьями Трудового кодекса РФ:

  1. ст. 155 (размер зарплаты работника при неисполнении трудовых и должностных обязанностей).
  2. ст. 144, ч.1 (система оплаты труда, включая премирование);
  3. ст. 137 (ограничение удержаний из зарплаты);

Депремировать не значит удержать премию. Точная формулировка термина подразумевает не начислить премию.

Работник не справляется, не выполняет условия, установленные для премирования правилами внутреннего распорядка. Тогда уместнее сказать, что ему просто не назначают премию. Использовать термин в значении «удержать» премиальные здесь будет неправильным.Распространенные причины, по которым наниматель может депремировать работника:

  1. невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений, заданий;
  2. прогул в командировке (см. → );
  3. нарушение финансовой дисциплины.
  4. несоблюдение требований внутреннего распорядка и охраны труда;
  5. неявка на работу, прогул (см. → );
  6. нахождение на рабочем месте в пьяном виде или наркотическом состоянии;

Основания для не начисления премии прописываются во внутренних нормативных актах.

Большинство организаций применяют самостоятельно разработанные системы премирования, утвержденные в локальных актах, оговаривают условия назначения премий в трудовых договорах.Действующие документыОсобенности применения премирования в указанных документахОснования для неначисления премии по данным документамТрудовой договорМогут включаться пункты о премировании в вариантах:1. Зарплата включает оклад, премиальные, надбавки2. Зарплата состоит из фиксированной (оклада, надбавок) и переменной, стимулирующей (премиальных) частей; указываются условия оплаты, начисления премииВ представленных вариантах результат разный:1.

Премии являются частью зарплаты, поэтому наниматель не может снижать их размер или не выплачивать2. Если работник не выполняет трудовые обязанности, условия договора, наниматель вправе не начислить ему премиюПоложения о премировании, об оплате труда, иные локальные актыУстанавливаются:+) критерии (условия), согласно которым назначаются премии;+) порядок определения их размеров и выплат;+) список сотрудников, которым предусмотрены премиальныеПри невыполнении хотя бы одного условия наниматель вправе премию работнику не назначитьНаниматель депремирует работника, подкрепив свое решение изданием приказа со ссылкой на соответствующий локальный документ.

Это будет считаться правомерным действием с его стороны.Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.Что дает применение депремирования?Недостатки системыПовышение ответственности, трудовой дисциплины работников, руководящих лицВозможны напряженность, эмоциональный дискомфорт в коллективеКонтроль над деятельностью подразделенийНегатив, потеря доверия по отношению к руководству при несправедливых решениях, отсутствие информации о применении депремированияСправедливый подход к распределению премиальных (премия выдается по заслугам), что стимулирует мотивациюРабота на количество (для достижения определенных показателей) в ущерб качествуДепремирование — относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю.

Его цель — проинформировать о проступке работника (работе подразделения), разъяснить, указать причины, инициируя таким образом наказание.

Записка содержит предложение, просьбу и визируется ее составителем, а иногда заинтересованными лицами.В рассматриваемой ситуации служебная записка пишется (или печатается) для того, чтобы сообщить о совершенном нарушении и вынести предложение о депремировании.

Составляется она руководителем подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться одного стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации.

В документ следует включить:

  1. в конце — должность составителя, его подпись с расшифровкой (указанием ФИО).
  2. название, дату написания, порядковый номер;
  3. «шапку» (указать ФИО и должность адресата, т. е. кому она пишется);
  4. основной текст (информация, предложение, заявка);

Служебная записка не является основанием для применения наказаний (взысканий). По закону (ТК, РФ, ст. 193) наниматель должен потребовать объяснений со стороны работника. Если за 2 дня объяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт.

Аналогичные действия осуществляются при лишении премии.Приказ — официальное распоряжение нанимателя в данном случае о неначислении премиальных. Такой акт управления аргументирует принятие решения о лишении (снижении) премии, имеет определяющее значение особенно тогда, когда организацией разработана и постоянно применяется система премирования.Законом форма такого акта не предусмотрена. При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации.

Тем не менее приказ должен включать:

  1. подписи нанимателя, работника (нарушителя).
  2. основание лишения (снижения) денежного поощрения;
  3. причину применения наказания;
  4. сроки депремирования;

Издается он для оформления отчетности организации и уведомления работника о применении наказания. Нарушителю представляют приказ лично для прочтения и под подпись.

Если работник отказывается ознакомиться, поставить подпись, составляется соответствующий акт.В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться.

Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется. Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным. Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности).

Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.В отличие от служебной, по ОКУД объяснительная записка имеет группу 2 (унифицированная форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). Форма имеет приложения, где нарушитель может подтвердить уважительную причину проступка.Написанная объяснительная записка регистрируется, после чего передается руководителю, который изучает все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания.

Затем издается приказ о депремировании, работник с ним знакомится и подписывает. Соблюдение такого порядка означает законное лишение премиальных.

Закон предусматривает привлечение к ответственности нанимателей за нарушения трудового законодательства и других правовых актов при лишении премиальных работника.РаботодательАдминистративное наказаниеОснованиеИП (физлицо) и должностное лицоШтраф 1 000–5 000 руб.Ст. 5.27 КоАП РФЮрлицоШтраф 30 000–5 0 000 руб.Ст. 5.27 КоАП РФООО «Василек» выплачивает своим работникам премиальные в конце каждого месяца.

Согласно локальным нормативным актам поощрительные премии получают работники, которые полностью выполняют индивидуальный и производственный план, а также не нарушают трудовую дисциплину.По итогам октября все работники получили премии, кроме А. В. Петрова. Причиной лишения поощрения за октябрь стало невыполнение им индивидуального и производственного плана. Депремирование применено правомерно.Таким образом, несоблюдение хотя бы одного условия для выплаты премии влечет за собой ее лишение.

И этот случай не исключение. Несмотря на то, что дисциплинарных взысканий у А.

В. Петрова нет, премию ему не дали, так как остальные условия, прописанные в локальных актах, не были выполнены.Н. М. Иванова, гражданский служащий, работает в организации год. Согласно заключенному контракту, ей положена выплата премиальных ежемесячно за выполнение особо важных заданий. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание.Н.М.

Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание.Н.М.

Иванова за период своей работы в организации премиальных не получала. Дисциплинарных взысканий не имела.

Поскольку оснований для лишения премиальных не было, то депремирование в этом случае считается незаконным.

Работник вправе оспорить действия нанимателя через суд или посредством подачи жалобы государственной инспекции по труду.Вопрос №1: Согласно внутреннему распорядку организации каждый работник получает в конце года единовременное денежное поощрение.

Положена ли такая выплата человеку, который уволился в конце года (в декабре)?Если у уволившегося нет оснований для депремирования, которые определены локальными актами, то выплатить премию ему должны. Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т.
Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т. п. Если в нормативных актах организации указано, что подобных выплат лишают работников, которые увольняются до конца года, то тогда премиальные имеют право не начислить.Вопрос №2: Может ли наниматель депремировать работника, не издавая приказа?Нет.

Наниматель обязан издать приказ, сослаться на локальный акт, согласно которому применяется уменьшение (лишение) премиальных.

Отсутствие такового дает основания для привлечения нанимателя к ответственности за применение необоснованного взыскания. Данные вопросы регулируются ТК РФ, ст. 142 (о нарушении сроков по оплате труда), 236 (об ответственности за задержку зарплаты и выплат, причитающихся работнику).Не начислять премиальные, не издавать приказ наниматель может только тогда, когда в трудовом договоре, локальных актах не указан порядок премирования.Вопрос №3: Может ли наниматель одновременно сделать работнику выговор и лишить его премии?По закону (ст.

193 ТК РФ) руководитель за одно нарушение вправе применить один вид взыскания: выговор, замечание либо увольнение.

Не допускается издавать приказ о лишении премии и выговоре сразу. Но применить такое взыскание и при этом не начислить премию наниматель вправе, если этот момент закреплен во внутренних нормативных актах.Вопрос №4: Что грозит должностному лицу, которое при лишении премии повторно нарушает трудовое законодательство?Штраф в 5 000 руб.

Но применить такое взыскание и при этом не начислить премию наниматель вправе, если этот момент закреплен во внутренних нормативных актах.Вопрос №4: Что грозит должностному лицу, которое при лишении премии повторно нарушает трудовое законодательство?Штраф в 5 000 руб. или дисквалификация 1–3 года (Ст.

5.27 КоАП РФ). Причем даже если премии лишили не по вине нанимателя, согласно ст. 234 ТК РФ работнику обязаны будут выплатить причитающиеся суммы с процентами (компенсацией). Поделитесь статьей

(голосов: 1, средняя оценка: 5,00 из 5)

Загрузка.

Рекомендуем похожие статьиГорячееЗапишитесь в онлайн-школу Бухгалтерия для чайников29 авторских уроковПоле не заполненоПолучить сейчас! Более 45 000 подписчиковНаши книги

Лишение премии работника

17.11.2019​​Премирование сотрудников не является обязательным элементом оплаты труда, если этот момент не закреплен в ряде нормативно-правовых актов, в том числе локального характера. Лишить надбавки или снизить ее размер возможно только при соблюдении всех правил.

Если процедура не была проведена полноценно, то работодатель будет привлечен к ответственности.

Премиальные средства получают совместно с остальными формами оплаты, включая оклад.

Лишение дополнительного вознаграждения возможно только при обстоятельствах, которые прописаны законодательно.Важно! Лишение премиальных средств не относят к взысканию дисциплинарного характера, что позволяет применять сразу несколько вариантов наказания за существенные проступки.

Такой момент регламентирован статьей ТК РФ.Премирование считается поощрением, поэтому работодатель при наличии указанных оснований в виде серьезного нарушения имеет право снизить выплату или убрать ее. Такая процедура требует оформления всей необходимой документации и доказанного факта нарушения.

Если нет оснований для уменьшения выплат, то действия руководителя будут признаны незаконными.Основания по законодательству:

  1. систематическое невыполнение обязательств, которые относятся к должностной инструкции или трудовому договору;
  2. систематическое выполнение работы с неудовлетворительным результатом;
  3. умышленный урон или материальный вред организации, причиненный сотрудником.
  4. прогул;
  5. нарушение трудовой дисциплины, в частности опоздание на рабочее место или уход раньше положенного срока;

Во всех случаях сам факт нарушения должен быть доказан и зарегистрирован с помощью специальных документов.По статье ТК РФ руководитель определяет возможность получения вознаграждения или его лишения. Если устранение дополнительных средств производится в соответствии с доказанными основаниями, прописанными в ТК РФ, то несоответствий нет. В остальных случаях действие незаконно.

Также невозможно лишить премии за незначительный проступок, которые не прописан законодательно или в локальном акте.

Например, несоблюдение дресс-кода не может использоваться для такого процесса.Важно!

Локальные акты должны содержать возможность депремирования.

Без них уменьшение установленных выплат невозможно.

Основания для депремирования могут иметь два варианта.

Первый относится к установленным факторам по законодательству.Важно! Сам факт проступка должен быть доказан и обоснован. Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно.К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания.
Если отсутствует необходимая документация или доказательства по проступку, то депремирование невозможно.К законодательным основаниям относят все случаи нарушения трудовой дисциплины, а также дисциплинарные взыскания.

Также сюда включают порчу имущества и невыполнение установленных нормативов или поручений, которые прописаны в документах.Вторым типом оснований является перечень, который зафиксирован в локальном акте организации.

Примером может служить обязательная выработка или эффективность сотрудника. Получается, что при несоблюдении правил или невыполнения стандартов сумма снижается или исключается из оплаты. Такой процесс сопровождается специальными документами с указанием основания и его регламентного характера, то есть потребуется указать акт, на основе которого произведено депремирование.Депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям.

У них различная правовая природа.

При этом два вида наказания могут применяться совместно.

Получается, что на основании зафиксированного дисциплинарного проступка производится уменьшение поощрения.Стоит учесть, что депремирование не всегда возможно.

Есть несколько категорий лиц, которые не могут быть подвергнуты депремированию. Среди них:

  1. лица, которые имеют запись в трудовом или коллективном договоре об обязательной премии в установленном размере;
  2. сотрудники, имеющие незначительные нарушения, которые не прописаны в основаниях для лишения в виде нормативной документации.
  3. уже имеющие взыскание с наличием штрафа, то есть второй раз лишить одной и той же суммы нельзя;

Получается, что нельзя депремировать любого сотрудника, имеющего проступков, не прописанных в нормативной базе. Сам процесс возможен только при фиксации заранее установленных проступков.Дополнительным условием считают полноценную доказанность вины.

Без этого невозможно совершать любые действия не только с устранением поощрений, но и с наложением дисциплинарных взысканий.Процедура имеет стандартный вариант, включающий в себя ряд обязательных действий. Это позволит провести процесс без ущемления прав работника и в полном соответствии трудовому законодательству. Действия:

  1. сотрудник пишет объяснительную записку с указанием причин нарушения;
  2. оформление акта, фиксирующего наличие проступка. Чаще всего документ оформляют в виде докладной записки с указанием фактора неначисления поощрения;

    Образец служебной записки

  3. просмотр критериев по начислению и возможному снижению стимулирующих выплат. Они прописаны во внутренней документации компании;
  4. все документы отправляются в отдел кадров и бухгалтерию;
  5. после вынесения решения по депремированию, если есть установленные основания, производится оформление соответствующего приказа.

    Образец приказа о депремировании

После оформления приказ передается на подпись сотруднику.

Документ включает в себя все особенности, а также сроки лишения поощрения и его размер.Важно!

Приказ должен составляться на основании предварительно оформленной документации.

Расхождений любого типа быть не должно, так как тогда процедура будет недействительной.В ряде случаев лишение премиальных средств будет незаконным. Перечень вариантов:

  1. по внутренним нормативным актам работодатель не имеет прав на такую процедуру;
  2. нарушения нет в списке оснований, которые могут применяться, то есть при отсутствии указанного фактора в локальной документации меры воздействия не могут применяться;
  3. нет доказательной базы, что работник совершил проступок или совершал из систематически;
  4. не было осуществлено ознакомление с приказом, за исключением случаев, когда такой процесс не требуется;
  5. нет приказа о лишении, если оформление в данном случае необходимо.
  6. нет оформленных актов на нарушение или дисциплинарный проступок. Каждый случай должен иметь документальное оформление;

Последний случай относят к решению работодателя о снижении выплаты или ее устранении по фактам, которые были установлены в отношении персонала.На практике чаще всего незаконными становятся случаи без должного оформления или с формированием документации с допущенными фактическими или юридическими ошибками. Еще одним частым вариантом является отсутствие установленного основания.Обжалование имеет два варианта.

При первом случае сотрудник обращается напрямую в прокуратуру или суд с заявлением или иском. В таком случае предварительно проводится проверка, которая устанавливает все факты события. При положительном решении на работодателя накладывается ответственность с назначением штрафа.

Сотрудник получает необходимые средства, которые были не выплачены незаконно.

Дополнительным вариантом будет наличие компенсации, относящейся к моральному ущербу. Эта сумма будет установлена судом на основе полученных доказательств и факторов.Вторым способом будет обращение с помощью жалобы в Трудовую инспекцию, которая осуществляет охрану и защиту прав трудящихся.

В таком случае процедура выглядит следующим образом:

  1. инспектор проводит проверку на законность действий работодателя;
  2. вносятся данные работодателя;
  3. после проверки всей документации компании инспектор выносит решение по поводу законности проведенной процедуры.
  4. оформляется заявление в виде жалобы с указанием всех данных по произошедшему и информацией личного характера;

    Образец жалобы в Трудовую инспекцию

  5. работодатель предоставляет все требуемые документы, которые должны соответствовать депремированию. К ним относят локальные акты, не противоречащие основному законодательству в виде ТК РФ, а также приказ и документы, подтверждающие вину сотрудника;
  6. описывается сам факт нарушения закона с указанием нормативных актов;

Если во время проверки были замечены дополнительные нарушения, то может последовать полноценная проверка работы организации. Все выявленные недостатки работодатель обязан устранять в отведенные сроки.Важно!

Часты случаи обращения при частичной выплате.

Такой вариант не всегда незаконен, так как премирование может быть распределено согласно отработанному времени. Например, при полноценном трудовом годе выплачивается 100%, а за полгода только половина.До обращения в органы сотрудник должен самостоятельно изучить все нормативные документы и трудовой договор. Это позволит увереннее апеллировать решению руководства.

Незаконный процесс приводит к нарушению трудового законодательства.

Работодатель несет ответственность административного типа, в частности она установлена статьей КоАП РФ. Наказание:

  1. должностное лицо при повторном нарушении обязано выплатить 10000-20000 рублей, а организация 50000-70000;
  2. штраф в пределах 1000-5000 рублей при виновности должностного лица, которым также может выступать индивидуальный предприниматель. Организация получает штраф, варьирующийся от 30000 до 50000 рублей;
  3. дисквалификация руководящего лица на срок до 3 лет.

Последний вариант наказания применяется при систематическом или серьезном нарушении.

В ряде случае накладывается запрет на занятие любых руководящих должностей.Работник получает ряд сумм при соответствующем судебном решении. Среди них:

  1. компенсация морального вреда, если было произведено рассмотрение гражданского иска и представлены соответствующие доказательства.
  2. неначисленные средства;
  3. компенсация за задержку, которая рассчитана по размеру 1/300 ставки при рефинансировании ЦБ РФ;

Требуется помнить, что меры взыскания и штрафные санкции могут быть применены к нескольким должностным лицам.

Такие случаи редки, но могут встречаться, например, при наличии партнерства в равном объеме и наличию собственности в общем пользовании.Согласно ТК РФ лишение поощрительных средств возможно по усмотрению работодателя, но с учетом определенных условий. К ним относятся наличие локальных актов с перечнем оснований или дисциплинарных мер взыскания. Каждый случай должен иметь задокументированное подтверждение и оформленную соответствующую документацию.

Если были допущены нарушения, то работодатель привлекается к ответственности, а сотруднику выплачивают необходимую сумму.Поделиться с друзьями:

Депремирование работника. Образец приказа

12347 Содержание страницы Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников.

Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  1. Депремирование по закону: как это происходит?
  2. Какие на то могут быть основания?
  3. Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников. На что ? Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.

Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке.

Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст.

22 и 191 ТК РФ. Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия.

Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время. В каких случаях можно ? Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п.

Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права. Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  • Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.
  • Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение. Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия.

Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства. Противоречия в депремировании:

  1. в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  2. показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.
  3. совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;

Положительные моменты депремирования:

  1. возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.
  2. возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  3. трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;

Отрицательные стороны депремирования:

  1. дополнительная почва для конфликтных ситуаций.
  2. возможное недоверие к руководству;
  3. работа на результат в ущерб личностному фактору;
  4. болезненность финансовых лишений;

Вопрос: Вправе ли работодатель не начислять (снижать) премию в зависимости от вида применяемого к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это можно оформить? Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Правомерно ли работника? Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  1. на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).
  2. на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  1. юрлицо – 50-70 тыс.руб.
  2. директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб.

    либо дисквалификация 1-3 года;

  3. индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;

При этом вина работника в расчет не принимается.

Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

  • Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  • Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  • Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  • Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  • При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  • Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера.

Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п. ООО «Аванпост» ПРИКАЗ № 117-к от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года, ПРИКАЗЫВАЮ: Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%; Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку. ОСНОВАНИЯ:

  • Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.
  • Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.

Генеральный директор (подпись) Н.Н.

Калебасов Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова 14 апреля 2016 г. С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И.

Рубачев

Лишение работника премии: основания, порядок, незаконное депремирование

19 февраля 2021Зарплата трудящегося человека может складываться из нескольких составляющих. Работодатель обязан уведомлять своих работников о них.

Кроме того, любой работник должен точно знать, какие части зарплаты и на каких конкретно основаниях могут удерживаться. Гарантированной составляющей зарплаты будет только оклад. Это тот минимум, который работник за проделанный труд должен получить в любом случае.

Иные выплаты, в том числе премиальные, могут обуславливаться рядом обстоятельств.

Премия относится к выплате поощрительного характера. У работодателя по закону нет обязанности премирования. Только право. Соответственно и работники требовать для себя обязательную премию не в праве.

Однако это не значит, что работодатель может премировать кого угодно и как угодно на свое только усмотрение. Возможность выплаты премии должна быть предусмотрена принятым в компании (на предприятии) положением о премировании. Именно в этом документе отражаются виды, порядок расчета и периодичность выплаты премиальных, показатели и общая система оценки труда, дающие основание для премирования, категории работников, которые могут претендовать на конкретные виды премий.

Обязательно в указанном положении отражаются основания для лишения полагающейся премии, а также способы урегулирования споров при возможных разногласиях. С данным положением все работники знакомятся под роспись.

Наличие такого положения дает некую гарантию на заслуженную премию тем работникам, которые достигают поставленных рабочих задач и в целом хорошо трудятся. Если часть заработной платы выплачивается в форме премии, то это должно найти отражение и в трудовом договоре. Осуществление выплаты премиальных оформляется приказом директора.

Такой приказ должен отражать основание премирования, его размер, а также то, премируются все работники, или же это относится лишь к некоторым из них. Если кому-то из работников планируется выплата премиальных в большем (меньшем) объеме по сравнению с остальными, то в приказе приводится их поименное перечисление. Лишение премии (депремирование) тоже происходит лишь при наличии конкретных оснований.

Депремирование можно рассматривать как меру воздействия на качество трудовой деятельности. Однако самостоятельным дисциплинарным взысканием оно не является, хотя и может применяться на ряду с ним. Поводами для депремирования могут служить следующие обстоятельства: невыполнение рабочих задач, недостижение плана, доказанный ущерб, порча имущества предприятия, невыполнение законных и обусловленных рабочими функциями поручений руководителя, необоснованное отступление от трудового распорядка и пр.

Проступок, легший в основу для лишения премии, следует оформить должным образом. Лишить же работника на этом основании премии возможно лишь в течении месяца с даты такого оформления.

Депремирование всегда должно сопровождаться составлением служебной записки, в которой указываются положения, дающие право на премию, и причины для депремирования, а также приказом о лишении полагающейся премии.

Если не будет составлено этих документов, депремирование можно считать незаконным. Лишение премии возможно (если имеются для этого весомые основания) в течении 90 дней обжаловать в Трудовой инспекции либо в суде.Незаконным следует считать также лишение премии тогда, когда трудовое соглашение, с которым при устройстве на работу сотрудник под роспись был ознакомлен, изначально предусматривало не только оклад как составную часть зарплаты, но и выплату премиальной составляющей, если при этом в соглашении не были отражены условия и порядок депремирования. В указанном случае даже при наличии нарушений со стороны сотрудника лишение премии будет неправомерным.

Лишение премии либо сокращение ее объема можно рассматривать в качестве незаконного и тогда, когда это основано на совершении работником проступка, но при этом другой работник, совершивший аналогичный проступок, получил премию в полном объеме. Двукратное депремирование за один и тот же совершенный работником проступок не правомерно. Не допускается норма положения о премии или в качестве основания депремирования болезнь работника, беременность, выход на пенсию, иные похожие основания.

Депремирование подлежит оспариванию, если показатели оценки труда были не достаточно прозрачными. Иногда работодатели хотят сэкономить на невыплате полагающейся премии при увольнении сотрудника.

Если основанием увольнения выступает соглашение сторон, рекомендуется отдельно согласовать условие о выплате причитающихся премиальных.

Если данное соглашение имеет стандартную форму, априори права на премию у сотрудника отсутствует. Поскольку в большинстве случаев увольнений указанное соглашение дополняется формулировкой о том, что расчеты между работником и работодателем произведены, и претензий друг к другу у сторон нет.

Если вы считаете, что уволившись, недополучили положенную премию, запросите у работодателя справку по форме 2-НДФЛ и среднемесячный расчет заработка за предшествовавшие увольнению два года.

На основании таких приложенных документов и трудовой книжки вполне возможно, что у вас получится в судебном порядке добиться выплаты положенных надбавок.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+